Увольнение за прогул тк рф 2020

Содержание

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Увольнение за прогул тк рф 2020

Трудовой кодекс предусматривает разные причины увольнения. Самым неприятным для работника является расторжение договора из-за нарушений трудовой дисциплины, в частности, увольнение по статье за прогул. Такая запись в трудовой книжке – серьезное пятно на репутации.

Достаточно однократно не появиться на рабочем месте, чтобы дать работодателю возможность издать приказ об увольнении. Однако при этом обязательно требуется учитывать причины отсутствия сотрудника, а также правильно оформить все документы.

В противном случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника в должности.

Что такое прогул

По закону прогулом считается отсутствие сотрудника на работе в течение всей смены либо более 4 часов подряд без уважительной причины (пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ).

При этом если в трудовом договоре зафиксировано конкретное рабочее место (например, кабинет или участок цеха), то прогулом можно счесть пребывание вне его, даже если сотрудник находился на территории предприятия.

Даже если у работника есть правовые основания покинуть рабочее место, но работодатель не давал на это согласие, самовольный уход с работы в эти дни также может быть расценен как прогул.

Исключение составляют ситуации, когда работодатель не имел права отказать в предоставлении дней отдыха (например, донору на следующий день после сдачи крови, ст. 186 ТК РФ). Также к прогулам относятся ситуации, когда сотрудник заявил о своем желании расторгнуть трудовой договор, но прекратил работу раньше, чем истекли две недели отработки.

На первый взгляд, формулировка достаточно четкая и прозрачная. Однако на практике нередко возникают разночтения. Прежде всего это касается того, какие причины могут быть признаны уважительными.

Какие причины отсутствия на рабочем месте считаются уважительными

Конкретного перечня закон не дает. С одной стороны, это логично, поскольку ситуации в жизни возникают разные, и предусмотреть все невозможно. С другой стороны, причина отсутствия нередко становится поводом для спора между сотрудником и работодателем.

По сложившейся практике уважительными признаются:

  • форс-мажорные обстоятельства, когда человек собирался прийти на работу, но не смог этого сделать из-за непреодолимых препятствий: стихийное бедствие, пожар, затопление, поломка замка на входной двери, поломка машины (если сотрудник живет за городом), серьезные сбои в работе общественного транспорта, ДТП, задержка или отмена рейса (если сотрудник находится в другом городе) и т.п. Если есть возможность, желательно предоставить документальное подтверждение причины опоздания (например, квитанцию о вызове сантехника).
  • болезнь самого сотрудника или его близких. Обычно в этих случаях выдается больничный лист, но если это невозможно или человек решил от него отказаться, нужно взять справку от врача;
  • смерть близкого родственника;
  • вызов в правоохранительные органы, дача показаний при ДТП, исполнение общественных или государственных обязанностей, сдача крови и т.п. Все это подтверждается повестками или иными справками из соответствующих органов. Если сотруднику заранее известно о том, что он будет отсутствовать по этой причине, рекомендуется заблаговременно поставить в известность работодателя;
  • невыплата зарплаты более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Работник должен письменно известить работодателя о том, что он прекращает выполнять трудовые обязанности. При этом согласие руководителя на такой шаг не требуется. До тех пор, пока заработная плата не будет выплачена полностью или частично, сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте без каких-либо санкций. Исключение – введение чрезвычайного положения, а также работа, связанная с обеспечением жизнедеятельности населения и обслуживанием опасного производства.

Если сотрудник отсутствовал на работе по одной из этих причин и был уволен за прогул, при обращении в суд или в комиссию по трудовым спорам его с большой долей вероятности восстановят.

Если причина была уважительная, кадровик действует в соответствии с внутренними правилами компании. Нередко работнику предлагают написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. В некоторых ситуациях (например, при сдаче крови) за сотрудником сохраняется средняя зарплата при предоставлении соответствующей справки.

Неуважительные причины

Не могут считаться уважительными следующие причины невыхода на работу:

  • состояние алкогольного или наркотического опьянения;
  • собственная ошибка сотрудника в дате выхода из отпуска;
  • посещение врача, если человек не болен. Исключение – прохождение обязательного медосмотра;
  • самовольный уход в отпуск или отгул без согласия руководителя;
  • поломка будильника, из-за чего человек проспал;
  • значимые события у близких родственников и друзей (свадьба, юбилей, утренник у ребенка и т.п.)

Существует много пограничных ситуаций. В каждом случае кадровик или непосредственный руководитель самостоятельно оценивает, насколько уважительна причина отсутствия, мог ли сотрудник появиться на рабочем месте и какому дисциплинарному взысканию его подвергнуть. Обязательно учитывается тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено (ст. 192 ТК РФ).

Порядок увольнения за прогул

Уволить сотрудника за прогул – право, а не обязанность работодателя. Если это единичный случай, а работник ценный, то компания может ограничиться другими санкциями (выговором, депремированием и т.п.).

  1. Прежде всего необходимо связаться с работников для выяснения причин отсутствия на рабочем месте. Сделать это можно любым удобным способом, в том числе по телефону. Если причина неуважительная, сотрудника уведомляют о необходимости выйти на работу как можно быстрее и о грозящих ему санкциях. Если по телефону это сделать невозможно, используют все доступные способы: выезд на дом, обращение к родственникам и т.п. В крайних случаях подают заявление на розыск в полицию.
  2. Рекомендуется зафиксировать факт неявки сотрудника на работу докладной запиской. Ее составляет непосредственный руководитель, кадровик или кто-то из сослуживцев. Руководитель организации или подразделения ставит на ней резолюцию с датой, и документ вносят в регистрационный журнал. Составляется акт отсутствия человека на рабочем месте, который подписывает непосредственный руководитель и свидетели (не менее 2-х).
  3. После того, как сотрудник появится на работе, с него берут объяснительную о причинах отсутствия. Сделать это нужно в течение двух дней. Отказ писать объяснительную не может быть основанием для отмены взыскания, но это требуется зафиксировать отдельным актом.
  4. Затем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если работодатель решит воспользоваться своим правом и расстаться с сотрудником, это будет приказ об увольнении. Работника знакомят с ним под роспись в течение 2-х дней. Отказ расписаться также фиксируют в соответствующем акте.
  5. В последний рабочий день производятся все финансовые расчеты. Работнику выдают причитающуюся ему заработную плату, трудовую книжку и справку о доходах за последние 2 года.

Важно! Если сотрудник считает, что увольнение было незаконным, он может обжаловать его в суде.

При этом надо учитывать, что в некоторых случаях даже уважительная причина пропуска работы не станет основанием для восстановления в должности.

Если человек имел возможность уведомить об этом работодателя заблаговременно, но не сделал этого и отказался писать объяснительную, суд может это счесть злоупотреблением правом и отказать в удовлетворении иска.

В некоторых случаях даже длительное отсутствие на рабочем месте не может стать причиной увольнения сотрудника за прогул. Прежде всего это касается ситуаций, когда нет возможности связаться с человеком и достоверно выяснить причину отсутствия.

В этом случае рекомендуется дождаться, когда сотрудник даст о себе знать либо появится точная информация о его местонахождении.

В противном случае, если впоследствии выяснится, что причина была уважительная, сотрудник может добиться через суд восстановления на рабочем месте и потребовать от компании денежную компенсацию.

Также нельзя уволить сотрудника за прогул, если с момента обнаружения нарушения прошло более месяца. При этом датой отсчета считается именно выявление факта прогула. Например, человек не вышел на работу и сообщил, что лежит в больнице. После предоставления больничного листа выяснилось, что он выдан на день позже фактического отсутствия работника.

Если причина пропуска будет признана работодателем неуважительной, сотрудник может быть уволен за прогул, даже если с этого дня прошло больше месяца. Также не входят в месячный срок дни отпуска и дни, необходимые для выяснения мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Максимальный срок наложения взыскания – полгода со дня его совершения.

За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, если сотруднику официально объявили выговор, уволить его в дальнейшем за этот же прогул нельзя.

Незаконным будет признано увольнение, если работодатель не выполнил требования законодательства по наложению дисциплинарных взысканий. Например, издал приказ о расторжении договора, не запросив с работника объяснительную. В этом случае даже если причина прогула была неуважительной, суд может признать увольнение незаконным, поскольку нарушен предусмотренный порядок.

Также можно оспорить увольнение, если, по мнению работника, такая мера была излишне суровой. Например, он долгое время трудится в компании и за все это время у него не было дисциплинарных взысканий. В этом случае суд может согласиться с тем, что работодатель мог выбрать более мягкую меру наказания для сотрудника и восстановить его в должности.

Последствия для сотрудника

Последствия увольнения по статье за прогул для работника можно разделить на две категории:

  • в той компании, из которой его увольняют. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрен пункт о том, что при увольнении за прогул сотруднику не выплачивают премию и выходное пособие;
  • для последующего трудоустройства. Компании неохотно берут на работу людей, имеющих такое явное подтверждение проблем с трудовой дисциплиной.

Конечно, увольнение за прогул не закрывает перед человеком двери в другие компании. Однако устроиться на хорошую работу ему будет сложнее. Многое зависит от его профессиональных навыков и квалификации, а также того, как он объяснит причину прогула и сумеет ли убедить, что в дальнейшем нарушать дисциплину не будет.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-progul

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция на 2020 год

Увольнение за прогул тк рф 2020

Благодаря ТК РФ у работодателей есть несколько инструментов для регулирования трудовых взаимоотношений с подчиненными.

Если сотрудник уже неоднократно нарушает трудовую дисциплину, прогуливая работу без объяснений, то его вправе за это уволить.

Но работодателю необходимо соблюдать процедуру увольнения подчиненного и законность оснований – иначе на него могут подать иск в суд. Рассмотрим, как проводится увольнение за прогулы.

Прогул – ситуация, при которой подчиненный отсутствовал на предприятии в течение рабочего дня/смены от 4 часов подряд без уважительных оснований. Если отсутствие работника длилось 4 часа или менее, то работодателю придется применить иные меры дисциплинарного наказания.

Дополнительно закон позволяет принять в учет и сложить все временные периоды, когда подчиненный отсутствовал на рабочем месте, однако в пределах одного дня/смены.

Некоторые причины отсутствия подчиненного являются уважительными:

  • временная потеря трудоспособности, заболевание;
  • медосмотр;
  • заболевание ребенка, супруга, родителя;
  • непредвиденная поломка в квартире подчиненного – например, прорыв трубы водоснабжения, замыкание электричества, возгорание и пожар;
  • участие в митинге, который был официально одобрен муниципальными органами;
  • сдача крови;
  • выполнение государственных обязанностей;
  • задержка работодателем зарплаты на срок от 14 дней (подчиненный должен письменно проинформировать начальство о том, что вследствие невыплаты он не будет находиться на предприятии; при этом в некоторых обстоятельствах – например, при введении чрезвычайного положения – прекращать выполнять рабочие обязанности запрещено);
  • форс-мажорные ситуации (ДТП, поломка лифта, наводнение).

У подчиненного должны быть документы, которые подтверждают наличие веских обстоятельств: медсправка, ксерокопия протокола об автомобильной аварии.

В следующих ситуациях человек вправе оспорить увольнение:

  • подчиненный отсутствовал на предприятии до 2 часов или посещал его в течение 4 часов, что было определено начальством как прогул;
  • работодатель не соблюдал установленного законодательством порядка действий или не уложился в сроки увольнения за прогул;
  • человек за прогул уже получил наказание – например, выговор;
  • подчиненный проинформировал работодателя о своем добровольном увольнении за 14 дней до ухода, однако тот не оформил увольнение, а после истечения срока предупреждения уволил за прогул;
  • подчиненным выступает беременная женщина: единственное законное основание для увольнения сотрудницы, находящейся в положении, – это ликвидация организации.

Законодательство РФ устанавливает срок для проведения дисциплинарного наказания. Оно составляет всего 1 месяц, поэтому работодателю необходимо уложиться в отведенный период.

Если увольнение за прогул было проведено работодателем без законных на то оснований или с нарушением установленного порядка, то суд вынесет решение о выплате подчиненному компенсации за моральный ущерб. После этого начальству потребуется оформить приказ об отмене проведенного увольнения, а работник будет допущен к выполнению рабочих обязанностей.

Порядок действий для проведения юридически грамотного увольнения следующий.

  • Оформление документа, который свидетельствует об отсутствии человека на предприятии от 4 часов. Акт следует оформить при наличии 2-3 свидетелей. Допускается подача докладной о допущенном проступке вышестоящему руководителю. Также зарегистрировать факт отсутствия подчиненного в организации могут его коллеги, направляя работодателю докладные записки. Соответствующие сведения вносятся и в табель учета рабочего времени.
  • Требование предоставить объяснения своему поведению со стороны подчиненного. Он в письменной форме составляет объяснительную в течение 2 дней. Устных объяснений недостаточно. Объяснительная регистрируется в специальном журнале.
  • Принятие работодателем решения об оформлении акта. Если сотрудник так и не появился на работе, то об этом тоже необходимо составить акт.
  • Принятие решения о взыскании. Работодатель вправе использовать другой вид взыскания, если он не хочет увольнять подчиненного.
  • Оформление приказа об увольнении, ознакомление с ним подчиненного под роспись.
  • Расчет с подчиненным. В день увольнения потребуется выплатить сотруднику все причитающиеся ему денежные суммы, включая финансовую компенсацию за неотгулянные отпускные дни.
  • Отражение факта увольнения в трудовой книжке.

Потребуется сделать запись в трудовой книжке, образец: «трудовой договор расторгнут вследствие грубого нарушения рабочих обязанностей – прогула» (статья ТК РФ – пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81).

Трудовая книжка выдается подчиненному в его последний рабочий день. Также потребуется изготовить ксерокопию документа и внести его в архив предприятия.

Если подчиненный без объяснений отсутствует на предприятии уже долгое время, то порядок действий для проведения увольнения такой:

  • написать акт об отсутствии подчиненного, внести сведения в табель учета рабочего времени;
  • составить уведомление подчиненному о том, что он должен написать объяснительную;
  • при отсутствии реакции со стороны увольняемого – связаться с его родственниками для получения объяснений, чтобы впоследствии сотрудник не имел возможности оспорить увольнение, после чего составить об этом акт;
  • оформить приказ о проведении увольнении;
  • оформить акт о том, что работодатель не имеет возможности ознакомить подчиненного с приказом;
  • вписать сведения в трудовую книжку;
  • провести расчет;
  • составить уведомление о том, что человек должен прийти за трудовой книжкой, и направить его подчиненному.

Дополнительно рекомендуется каждый день составлять акты о том, что подчиненный отсутствует на предприятии.

Полезные ссылки:

  • образец акта об отказе подчиненного предоставлять объяснения своему проступку выложен по этой ссылке;
  • ознакомиться с примером акта об отсутствии подчиненного на рабочем месте можно здесь;
  • пример составления докладной о том, что сотрудника нет на работе, есть в этом документе;
  • изучить приказ об увольнении человека за прогул можно по этой ссылке.

Если подчиненный находится на больничном, то увольнять его недопустимо. Человеку потребуется в оперативном порядке предоставить в организацию документы, которые подтверждают наличие болезни.

В случае если в ходе дальнейших разбирательств было выяснено, что человек намеренно скрывал заболевание и нахождение на больничном, то суд может посчитать это ущемлением прав работодателя, и в возврате должности бывшему сотруднику будет отказано.

Если подчиненный отказывается приходить за трудовой книжкой, работодатель должен составить об этом акт и зарегистрировать его в специальном журнале. На документе следует проставить подписи работодателя и 2-3 свидетелей – других подчиненных. Впоследствии наличие акта об отказе выступит доказательством невиновности работодателя, если бывший подчиненный подаст на него в суд.
В ситуации, если подчиненный после оформления трудового договора отсутствовал в первый же день после принятия на работу, то работодателю следует расторгнуть соглашение, а не проводить процедуру увольнения за прогул.

Когда от подчиненного не было известий на протяжении 12 месяцев и дольше, то необходимо обратиться в суд с требованием признать человека пропавшим без вести. Если суд удовлетворит исковые требования, то работодатель сможет аннулировать трудовое соглашение.

Таким образом, даже за единственный прогул в виде отсутствия на предприятии более 4 часов подряд человек рискует столкнуться с увольнением. Если работодатель соблюдает процедуру увольнения, регламентированную законодательством, то оспорить вынесенное им решение подчиненный не сможет.

В случае если работодатель нарушил закон (к примеру, уволил находящегося на больничном подчиненного или беременную женщину), то человек вправе обратиться в суд, который с высокой степенью вероятности пойдет ему навстречу. В итоге подчиненный не только будет восстановлен на работе, но и получить компенсацию за моральный ущерб.

Источник: https://propravo24.ru/pravo/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-proguli

Увольнение за прогул в 2020 году. Подробный разбор!

Увольнение за прогул тк рф 2020

Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по заявлению без согласования.

Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки.

Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2020 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.

Общие положения

В ТК РФ (ст. 81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов.

В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.

Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.

Квалификационные признаки нарушения:

  • человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
  • прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
  • проступок произошел в последние 30 дней.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу. Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.

Как считается время

Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток.

Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.

  При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.

По закону время прогула начинается с четырех часов и более. Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии. Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.

При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.

Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

  • 30 минут с 8.00 до 8.30
  • 1,5 часа с 10.00 до 11.30
  • 2,5 часа с 14.00 до 16.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.

Что считается уважительной причиной

Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет. Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.

Человека не наказывают в следующих случаях:

  • болезнь собственная или родни
  • гибель родственника
  • ДТП
  • авария дома (потоп, пожар и т. д.)
  • прочий форс-мажор

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.

Подтверждение факта нарушения

Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае оформляется акт о прогуле по специальной форме с указанием:

  • название фирмы и время.
  • ФИО и должности руководителя с подчиненным.
  • подтверждение того факта, что человека нет на работе.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу.  В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.

Пояснение причин

Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия.

Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства. Объяснительная оформляется письменно с указанием причины. По закону на оформление бумаги дается 48 часов.

Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.

До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам. После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.

Принятие решения

Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

  • нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
  • объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.

Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

  • согласиться с предложением непосредственного начальника.
  • усилить или ослабить меру наказания.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя. После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.

Оформление приказа и ознакомление сотрудника

Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8. В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.

После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено). Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).

Расчет и выдача трудовой

После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника. Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия. При увольнении человек получает:

  • зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
  • премию (если предусмотрена).
  • компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.

В трудовой делается пометка об увольнения по ст. 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале. В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).

Отдельные случаи

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

  1. Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
  2. Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

Ошибки работников отдела кадров и руководства

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.

Иногда увольнение признается незаконным:

  • работник не оформлял объяснительную.
  • нарушен процесс увольнения за прогул.
  • отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
  • в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
  • прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.

Итоги

Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства. Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.

Юридическая помощь при увольнении за прогул

Юристы и адвокаты проводят бесплатные консультации при увольнении за прогул. В дальнйшем могут помочь с оформлением документов и представлением интересов в суде. Чтобы получить бесплатную юридическую консультацию напишите о вашей проблеме в форме ниже:

(17 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://fedzakon.ru/pravo/trudovoe-pravo/uvolnenie-za-progul

Статьи ТК РФ регулирующие увольнение за прогул. Сколько прогулов нужно для увольнения?

Увольнение за прогул тк рф 2020

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без наличия уважительной причины.

Сколько прогулов нужно для увольнения, статьи ТК РФ не устанавливают, так как такое нарушение даже при однократном варианте может привести к расторжению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Этот момент прописан в 6 пункте 81 статьи. При таком увольнении требуется соблюдать все основные правила и учитывать нюансы, что позволит произвести процедуру правильно.

Прогул

Увольнение сотрудника возможно и за один прогул, что указано в 81 статье. Расторгнуть с работником контракт или договор можно по нескольким вариантам прогула. Например, однократного или систематического нарушения.

Стоит учесть, что прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение всей смены или трудового дня, без учета их продолжительности.

Также под основание прогула попадает отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд.

Вынужденный прогул обычно считается виной работодателя, но бывают и случаи, когда отсутствие возникает по независящим от сторон причинам. Важным моментом считается наличие доказательств о том, что прогул действительно был обоснованным.

Регламент увольнения за прогул и все особенности прописаны в нескольких нормативных документах, в том числе в Постановлении №1 «утверждение форм документации при учете и оплате труда».

В трудовом кодексе РФ регламент прогула и увольнения прописан в следующих статьях:

  • 81;
  • 192;
  • 142;
  • 193;
  • 261;
  • 392;
  • 140.

Среди дисциплинарных наложений увольнение не является единственным. Взыскание может проявиться в виде предупреждения или выговора любого характера.

Для любого дисциплинарного взыскания работодателю потребуется подготовить все документы, которые будут подтверждать однократное или многократное нарушение. Это момент является наиболее важным, так как в противоположном случае суд может отменить увольнение по причине недостаточных оснований для расторжения трудового договора.

Увольнение

Увольнение за прогул является крайней мерой дисциплинарного взыскания. При такой процедуре имеется несколько этапов обязательного характера, которые считаются необходимыми для полной правомерности увольнения. Основные этапы определяются по нескольким фактам – проступок – взыскание – оформление увольнения – расчет и запись в трудовую.

Пошаговая инструкция:

  • факт прогула оформляется документационно. Акт должен обязательно оформляться при наличии двух-трех свидетелей. При необходимости непосредственный руководитель должен написать докладную записку на имя вышестоящего начальства о прогуле определенного лица с указанием всех моментов, то есть длительности. Возможно приложение видеозаписей, если на объекте работы имеется видеонаблюдение;
  • работник пишет объяснительную записку. Письменная форма должна быть представлена в течение двух суток с момента затребования;
  • если имелись уважительные причины, то служебное расследование должно быть закрыты. В противоположном случае оформляется вторичный акт о наличии объяснительной записки и прогуле без уважительной причины. Если объяснений работника не последовало, то по 193 статье составляется соответствующий акт. При отсутствии объяснений работника прогул считается обоснованным для вменения дисциплинарного взыскания;
  • решение о наложении дисциплинарного взыскания любого характера. Здесь многое зависит от желания работодателя, а также от систематичности нарушений. При небольших нарушениях работодатель может ограничиться даже письменным или устным предупреждением. Крайней мерой считается увольнение;
  • издается приказ об увольнении нарушившего дисциплину;
  • работник должен ознакомиться с приказом;
  • отработку работодатель может, как назначить, но не более 2 недель по трудовому законодательству, так и исключить ее;
  • оформляется увольнение. В трудовой проставляется запись с указанием обоснования по 6 пункту 81 статьи.

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул

Для законности процедуры придется учесть все моменты и полноценно провести все этапы увольнения за прогул.

У процесса много особенностей относительно датировки событий, а также по оформлению документации.

Сроки, даты и документация

Вся документация должна быть оформлена правильно и своевременно. Последний момент важен по причине установки сроков на дисциплинарное взыскание из-за прогула. Если имеется систематическое нарушение, то документы также должны это подтверждать.

Получается, что уволить сотрудника за прогул можно только в течение месяца после совершения нарушения. За этот период должны быть оформлены все необходимые документы:

  • акт о нарушении с фиксацией времени прогула и докладная от непосредственного начальника работника;
  • объяснительная или акт о ее отсутствии;
  • акт о наложении дисциплинарного взыскания любого характера из-за установленной причины в виде прогула или прогулов;
  • приказ об увольнении на основании дисциплинарного взыскания

При расчете с сотрудником трудовая выдается на руки с указанием основания увольнения.

Если работник имеет длительный прогул и не выходит на работу, то работодателю потребуется отправить уведомление об увольнении с помощью почты или курьера.

После этого при расчете необходимо отправить уведомление о получении трудовой в отделе кадров. Такая процедура позволяет соблюсти все нормы трудового права.

При расчете с сотрудником выплачиваются все суммы за отработанный период, которые необходимы по контракту или договору.

По статьям ТК РФ увольнение за прогул возможно даже при единичном нарушении, но придется соблюдать установленную законом процедуру. Все факты прогула должны быть зафиксированы в специальных актах. Только при таком варианте увольнение будет обоснованным. Если прогул осуществлен по уважительной причине, то уволить за него нельзя. Но для уважительной причины потребуются доказательства.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/stati-tk-rf-reguliruyushhie-uvolnenie-za-progul-skolko-progulov-nuzhno-dlya-uvolneniya

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Увольнение за прогул тк рф 2020

Согласно пп. “а” п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Фиксация факта отсутствия работника на работе.

Основным документом для фиксации рабочего времени (явок/неявок) является табель учета рабочего времени.

Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Данные документы регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующих журналах регистрации/учета.

2. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, следуя пошаговой процедуре увольнения за прогул, обратите внимание согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст.

193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Затребование от работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу отсутствия на работе.

Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику.

На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается[1].

Если работник представляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать. Это будет дополнительный пункт в пошаговой процедуре увольнения за прогул.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка (прогула):

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины. Увольнение за прогул возможно, если работник отсутствовал на работе без уважительных причин.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него взыскание в виде замечания или выговора за прогул, то он вправе это сделать[2].

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за прогул, то пошаговая процедура увольнения за прогул прекращается.

Если работодатель решит применить за прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу пошаговой процедуры увольнения за прогул.

6. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

7. Регистрация приказа(распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст.

127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке (если на работника ведется бумажная трудовая книжка в соответствии со ст. 66 ТК РФ) и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки или предоставление сведений о трудовой деятельности в день увольнения.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам[3]. 

По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

15. Передача сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица по форме СЗВ-ТД в территориальный орган ПФР.

Электронные трудовые книжки – 2020. Всё про сведения о трудовой деятельности в электронном виде, СЗВ-ТД, СТД-Р. Разъяснения, комментарии, законы, образцы документов

16. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

[1] При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[2] Смотрите пошаговую процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявления замечания или выговора).

[3] В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе.

Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд.

Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Рекомендуем:

Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные сми без письменного разрешения нашей редакции не разрешается. Получить разрешение >>

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Poshagovye/uvolneniya/uvolnenie_za_progul_podp_a_p_6_ch_1_st_81_tk_rf_poshagovaya_protsedura/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.