Спорные ситуации при увольнении за прогул

Содержание

Когда за прогул нельзя уволить?

Спорные ситуации при увольнении за прогул

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.

Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.

Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте.

При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/kogda-za-progul-nelzya-uvolit/

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения за прогул, Обзор судебной практики от 04 февраля 2015 года

Спорные ситуации при увольнении за прогул

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения

Прогул является одним изгрубых нарушений трудовой дисциплины, предусмотренных п.6 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ. Согласно пп.”а”п.6 ч.1 ст.

81 Трудового кодекса РФ прогул квалифицируется какотсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всегорабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, атакже отсутствие на рабочем месте без уважительных причин болеечетырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этомуоснованию производится по инициативе работодателя и, в частности,может быть произведено (п.39Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”):

а) за невыход на работубез уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всегорабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня(смены) (к примеру, заключение под стражу не является основаниемдля увольнения работника за прогул);

б) нахождение работникабез уважительных причин более четырех часов подряд в течениерабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление безуважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор нанеопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжениитрудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срокапредупреждения (ч.1 ст.80Трудового кодекса РФ);

г) оставление безуважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор наопределенный срок, до истечения срока договора либо до истечениясрока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора(ст.79,ч.1 ст.80,ст.280,ч.1 ст.292,ч.1 ст.296Трудового кодекса РФ);

д) самовольноеиспользование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск(основной, дополнительный).

При этом необходимоучитывать, что не является прогулом использование работником днейотдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотреннойзаконом обязанности отказал в их предоставлении, а времяиспользования работником таких дней не зависело от усмотренияработодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, впредоставлении в соответствии с ч.4 ст.186Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждогодня сдачи крови и ее компонентов) (п.39Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”).

Как указано в п.40Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”, при рассмотрении дела о восстановлении на работелица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связис отказом приступить к ней, работодатель обязан представитьдоказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. Вслучае признания перевода незаконным увольнение за прогул не можетсчитаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению напрежней работе.

Если при разрешении спорао восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взысканиисреднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, чтоотсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной,но работодателем нарушен порядок увольнения, суду приудовлетворении законных требований необходимо учитывать, чтосредний заработок восстановленному работнику в таких случаях можетбыть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня изданияприказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогулсчитается вынужденным (п.41Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”).

При рассмотрении дел овосстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализациигарантий, предоставляемых Трудовымкодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудовогодоговора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимостизлоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Вчастности, недопустимо сокрытие работником временнойнетрудоспособности на время его увольнения с работы либо тогообстоятельства, что он является членом профессионального союза илируководителем (его заместителем) выборного коллегиального органапервичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органапрофсоюзной организации структурного подразделения организации (нениже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основнойработы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться ссоблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органапервичной профсоюзной организации либо соответственно спредварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзногооргана.

При установлении судомфакта злоупотребления работником правом суд может отказать вудовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив приэтом по просьбе работника, уволенного в период временнойнетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случаеработодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия,наступившие вследствие недобросовестных действий со стороныработника (п.27Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”).

Согласно ч.6ст.81, ч.1ст.261 Трудового кодекса РФ увольнение за прогул недопускается:

-в период пребывания работника в отпуске.

Не является прогуломиспользование работником дней отдыха в случае, если в нарушениепредусмотренной законом обязанности отказано в их предоставлении ивремя использования работником таких дней не зависело от усмотренияработодателя;

-в период беременности.

Ст.261Трудового кодекса РФ запрещает увольнение по инициативеработодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидацииорганизации либо прекращения деятельности индивидуальнымпредпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не былосведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правовогозначения.

При этом беременная женщина, с которой расторгнуттрудовой договор, подлежит восстановлению на работе и в том случае,если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении наработе беременность не сохранилась (п.25Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 N 1 “Оприменении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц ссемейными обязанностями и несовершеннолетних”);

-в период временной нетрудоспособности.

При возникновении спораважно установить факт временной нетрудоспособности работника намомент увольнения.

Сокрытие факта временной нетрудоспособности намомент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом состороны работника.

Таким образом, в случаеесли работодатель неправомерно уволил работника за прогул,последний вправе в судебном порядке потребовать:

-выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула(ст.ст.

139,234,394Трудового кодекса РФ);

-восстановить его в прежней должности (ст.394Трудового кодекса РФ, ст.211Гражданского процессуального кодекса РФ);

-выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска,предоставляемые за период вынужденного прогула (абз.4 ст.121,ч.1 ст.127Трудового кодекса РФ);

-выплатить компенсацию морального вреда (ст.

237Трудового кодекса РФ);

-возместить издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе:расходы на оплату услуг представителей (ст.100Гражданского процессуального кодекса РФ); компенсация зафактическую потерю времени (ст.99Гражданского процессуального кодекса РФ);

-возместить расходы, связанные с уплатой государственнойпошлины.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по пп.”а”п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

1.Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее четырехчасов прогулом не является

1.1. Определение Судебной коллегии поадминистративным делам Ростовского областного суда от 09.10.

2014 N33-13638/2014

Исковыетребования:

Истец обратился в суд сиском к Ответчику об оспаривании увольнения, изменении основанияувольнения, взыскании заработной платы за время вынужденногопрогула и компенсации морального вреда.

Решение суда:

Судебная коллегияудовлетворила иск в части признания незаконными приказовработодателя; изменения формулировки причины увольнения сувольнения по пп.”а”п.6 ч.1 ст.

81 Трудового кодекса РФ – за прогул на увольнение пособственному желанию; изменения даты увольнения на датупредшествующую дню начала работы у нового работодателя, – 23 марта2014 года; взыскания с ответчика в пользу истца заработка за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов пооплате услуг представителя.

Позиция суда:

Поскольку согласноприказу N 8 от 28 января 2014 года о применении к истцудисциплинарного взыскания в виде увольнения Истец отсутствовал нарабочем месте не более 4-х часов, суд правильно указал на то, чтооснований считать отсутствие Истца на работе в вышеуказанные днипрогулом у работодателя не имелось.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420251057

Увольнение за прогулы – нарушения со стороны работодателя

Спорные ситуации при увольнении за прогул

Прогулы – весомая причина для расторжения трудовых отношений. Однако, для увольнения сотрудника за прогул, руководство должно верно это проступок зафиксировать.

Любой невыход на работу без уважительных причин, например:

опоздание на работу более, чем на 4 часа или уход с работы на 4 часа раньше без предупреждения и уважительной причины;

  • отсутствие на рабочем всю смену или весь рабочий день (даже, если смена, по каким-то причинам, длится менее 4 часов);
  • самовольный уход в отгул без предупреждения начальства;
  • уход работника в отпуск без предупреждения начальства;
  • уклонение от отработки (например, двухнедельной – при написании заявления об увольнении по собственному желанию).

Рабочее место фигурирует в трудовом договоре, заключаемом с работником. Обычно это – фактический адрес организации. Или, если имеется не один офис – рабочее место может располагаться в отдельном филиале, департаменте, представительстве и так далее.

Какова схема увольнения за прогулы?

  1. В первую очередь для того, чтобы зафиксировать нарушение, составляется акт. Этот документ составляется непосредственным руководителем прогульщика или начальником подразделения, к которому он относится. Акт фиксируется также подписями еще двух свидетелей.

     В акте должны быть указаны следующие сведения:

    • полное имя и должность сотрудника;
    • дата и время, в которые он отсутствовал на работе;
    • время составления акта;
    • имена и должности самого составителя и работников, подписывающих акт в качестве свидетелей.
  2. Далее руководитель структурного подразделения должен затребовать у сотрудника письменные объяснения. При отказе написать объяснительную, составляется акт об отказе. Подписывается он также начальником и двумя свидетелями.
  3. Далее все акты передаются работодателю, призванному принять решение в данной ситуации.

    К работнику применяется дисциплинарное взыскания, что, как правило, ведет к расторжению трудового договора, о чем издается приказ.

  4. С данным приказом должен ознакомиться сам работник. Он ставит свою подпись. Либо снова, по уже описанному выше алгоритму, составляется акт об отказе ознакомления с приказом.

  5. В день увольнения, работодатель должен предоставить увольняемому полный расчет, включая:
    • заработную плату за часы работы в месяц увольнения;
    • денежную компенсацию за неотгулянный отпуск (рассчитывается из годовой нормы).

Несправедливое увольнение за отсутствие на работе

Не всегда отсутствие работника на своем месте можно считать прогулом. И работодатель обязан принять меры по поиску сотрудника и выяснению причин его отсутствия прежде, чем сможет уволить его на законных основаниях.

Кроме того, прогул – не обязательно должен являться основанием для увольнения. Здесь необходимо учесть ущерб предприятию, нанесенный самим фактом отсутствия сотрудника на рабочем месте. Так, из-за прогула работник прежде всего может подвергнуться:

  • обычному предупреждению;
  • выговору или строгому выговору в письменной форме.

Работодатель должен учитывать, что существует масса обстоятельств, по которым работник мог отсутствовать, не имея возможности предупредить об этом. На практике – работодатель вправе смягчить меры наказания за отгул и признать уважительными те причины, какие ему таковыми покажутся. Однако, при обжаловании в суде, уважительными причинами временного отсутствия на работе чаще всего признаются:

  1. Срочное обращение за экстренной медицинской помощью (а иногда даже – прохождение обязательного для данной должности мед. осмотра).
  2. Внезапно возникшая необходимость ухода за нетрудоспособным родственником, необходимость обследования ребенка.
  3. Задержание сотрудника в рамках следствия.
  4. Различного рода чрезвычайные ситуации, повлекшие за собой транспортные коллапсы (отмена рейса из отпуска/командировки или банкротство туристической фирмы/авиакомпании).
  5. Нужно также отметить, что участие работника в публичных социально-значимых мероприятиях (митинги и демонстрации) – также относится к уважительным причинам отсутствия на рабочем месте.
  6. Кстати, при задержке заработной платы более чем на 15 дней – уведомив работодателя, сотрудник вполне законно может не являться на работу вплоть до выплаты полагающихся ему по договору денежных средств.

Безусловно, все эти причины сотруднику нужно будет доказать документально (предоставить больничный лист или справку, повестку в суд и так далее).

Если у работника имеются доказательства неправомерных действий работодателя касательно увольнения за прогул – определенно стоит обжаловать такое решение в суде.

Какие доказательства своей правоты может предоставить работник?

  • объяснительную записку или свидетельства ее написания;
  • при неправильно указанном времени отсутствия работника – свидетельские показания, утверждающие обратное;
  • справки о состоянии здоровья – своего или ребенка, и другие документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия на рабочем месте;
  • из документов для обжалования также понадобятся: копия заключенного трудового договора и копия акта об отсутствии работника на месте.

Документы подаются сотрудником в комиссию по труду на самом предприятии или же в трудовую инспекцию, а также – в суд. Важно помнить, что для оспаривания решения работодателя об увольнении за прогул сотруднику дается всего месяц.

Распространенные нарушения со стороны работодателя

В судебной практике полно случаев, когда работодатель увольняет сотрудника своей организации за прогул, грубо нарушая процедуру увольнения в целом, либо попросту игнорируя соблюдение некоторых формальностей. Например:

  1. Вместо того, чтобы собрать комиссию из начальника и двух свидетелей, акты об отсутствии на рабочем месте подписываются задним числом.
  2. Не дождавшись выяснения причин и не предоставив сотруднику времени на объяснение возникшей ситуации, выносится приказ об увольнении.
  3. Работодатель не позволяет сотруднику ознакомиться с приказом.
  4. Работника наказывают за прогул по истечении специально установленного для этого срока – а именно – одного месяца со дня прогула.

Подобные действия незаконны, и работник имеет большие шансы обжаловать такое увольнение в суде. Однако и работодатель, в свою очередь, может обжаловать решение суда о незаконном увольнении. На это у него имеется десять дней с момента получения судебного предписания о восстановлении работника в должности.

В любом случае, при возникновении вопросов касательно процедуры увольнения, а также вопросов, связанных с признанием тех или иных причин отсутствия работника законными – стоит обратиться к профессиональному юристу.

Трудовое право имеет богатую историю, и именно юрист способен оценить ту или иную вероятность решения суда по каждому конкретному случаю, определиться с доказательной базой и укрепить ее соответствующими свидетельствами и документами.

Источник: https://vsude.info/uvolnenie-za-proguly/

Увольнение за прогул. Обзор судебной практики

Спорные ситуации при увольнении за прогул

Ни для кого не секрет, что работодатель имеет право уволить сотрудника за прогул. Но если работодатель воспользуется этим правом, то сотрудник, скорее всего, будет с ним судиться. Практика показывает, что суды довольно часто становятся на сторону уволенного и восстанавливают его на работе. Разберемся, в каких ситуациях суды поддерживают работодателей, а в каких – работников.

Рабочий день подошел к концу, а сотрудник так и не появился на работе, да еще и без уважительных причин. ТК РФ предоставляет работодателю право уволить нарушителя за прогул. Но не так все просто, как может показаться.

Ведь расторжение трудового договора произойдет по инициативе работодателя, а такие увольнения часто оспариваются в суде. Рассмотрим нюансы, которые нужно учитывать при определении продолжительности времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Разберемся, какие причины прогула можно признать уважительными, почему следует принимать во внимание тяжесть проступка, а также можно ли уволить за прогул беременную женщину.

Работодатель вправе по своей инициативе уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума № 2) расторжение трудового договора по этому основанию может быть произведено:

  • а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • б) нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • д) самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Сотрудники далеко не всегда соглашаются с увольнением по указанному основанию и оспаривают его в суде. Рассмотрим типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Определяем продолжительность времени отсутствия на рабочем месте

При разрешении спорных ситуаций по поводу определения продолжительности времени отсутствия сотрудника на рабочем месте все будет зависеть от того, пришелся ли период (периоды) его отсутствия на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), зафиксировано ли в документах четкое рабочее время нарушителя.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа или чуть меньше

При рассмотрении споров суды всегда трактуют закон буквально, что в данной ситуации, несомненно, в пользу сотрудника. Ведь в ТК РФ говорится об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). А значит, ровно четыре часа и меньше уже не будут являться прогулом.

Судебная практика

Сотрудница была уволена за прогул. Материалами дела установлено, что она отсутствовала на работе с 13.00 до 17.00, то есть ровно четыре часа.

Суд кассационной инстанции отметил, что при расторжении трудового договора за прогул юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Поскольку время отсутствия сотрудницы на рабочем месте не превысило четырех часов, у работодателя не было правовых оснований для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (постановление Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 № 44Г-22/2015).

Таким образом, прежде чем уволить за прогул, работодателю нужно оценить точное время отсутствия подчиненного и зафиксировать его в соответствующем акте. Ведь именно работодателю потом придется доказывать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте (п. 38 Постановления Пленума № 2).

Пример 1

Сотрудника не было на работе с 09.00 до 13.15 без уважительной причины. Если работодатель намерен уволить его за прогул, он должен зафиксировать точное время отсутствия и не округлять в меньшую сторону до четырех часов. Так как работник отсутствовал 4 часа 15 минут, основание для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеется.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более четырех часов

К этой ситуации применимы правила, аналогичные тем, которые мы рассмотрели выше, – нельзя уволить за прогул, если работник отсутствовал ровно четыре часа и меньше.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю рекомендуется оценить локальные нормативные акты и трудовой договор с работником относительно режима труда и отдыха. Нужно учитывать, что отсутствие сотрудника может совпасть с обеденным перерывом или дополнительным временем отдыха, предоставленным локальным нормативным актом (Пример 2).

Пример 2

Сотрудника не было на рабочем месте с 09.00 до 13.15, однако с 13.00 до 14.00 в организации установлен обеденный перерыв. И часть времени отсутствия работника пришлась на время отдыха. Общее время отсутствия составляет ровно четыре часа, следовательно, за прогул увольнять нельзя.

Судебная практика в данном случае на стороне работника. Выводы основаны на том, что согласно ст.

108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

В связи с этим при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.

Судебная практика

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/46066-uvolnenie-za-progul-obzor-sudebnoy-praktiki/

Судебная практика при увольнении за прогул

Спорные ситуации при увольнении за прогул

Бремя доказывания по таким делам лежит на работодателе, которому кроме досконального соблюдения предусмотренной законом процедуры увольнения необходимо еще доказать неуважительность причины отсутствия работника. В этой статье мы рассмотрим вопрос квалификации прогула на примере конкретных судебных решений.

Что считать прогулом

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более четырех часов подряд (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Верховный суд конкретизирует эту норму, полагая, что увольнение по данному основанию может быть произведено за нахождение работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п.

39 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.). То есть, если человек пришел на территорию предприятия, но более четырех часов подряд пил чай в буфете, покинув свое рабочее место – это также будет являться прогулом.

Обратите внимание, что для правильной квалификации прогула работник должен отсутствовать на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего времени, и это должно быть подтверждено допустимыми доказательствами (актами, свидетельскими показаниями, отметками электронных считывателей и т.п.)

Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В судебном заседании было выяснено, что в организации ответчика установлен рабочий день с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед с 12.00 до 13.00. Истец появился на рабочем месте в 12.40. Ответчик посчитал, что Н. отсутствовал на работе более четырех часов и уволил его за прогул.

Решением суда Н. был восстановлен. В решении суд указал, что время обеденного перерыва не включается в рабочее время, и работник вправе использовать его по своему усмотрению. Следовательно, Н. отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов, и увольнение является неправомерным.

С. обратилась в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным. Утверждала, что покидала рабочее место с 10.00 до 15.30, но с 12.00 до 12.45 у нее был обеденный перерыв, поэтому более четырех часов подряд она на работе не отсутствовала.

Судом в удовлетворении исковых требований было отказано. Обеденный перерыв не входит во время отсутствия сотрудника не работе, но и не прерывает его. За вычетом перерыва истица отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд, поэтому основания для ее увольнения у работодателя имелись.

Уважительность причины отсутствия

Определяя прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, законодательство не дает четкого определения «уважительной причины» отсутствия. И если при наличии у работника больничного листка или повестки военкомата сомнений в уважительности причины его отсутствия не возникает, в остальных ситуациях этот вопрос работодателю приходится решать самостоятельно.

Нередко работник мотивирует свое отсутствие на службе состоянием здоровья – своего или родственников.

Г. обратилась с иском о восстановлении на работе, утверждая, что не могла исполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья. Суд установил, что Г. отсутствовала на рабочем месте более полутора лет, за последние пять месяцев больничный не предоставила, и была уволена за прогула.

Было выяснено, что после длительного лечения истица была направлена на МСЭ, однако от медицинского освидетельствования отказалась, в связи с чем больничный лист ей был закрыт. После чего Г. еще пять месяцев не выходила на работу, полагая, что работать не в состоянии, но продолжая отказываться от мед.освидетельствования.

В результате истица все-таки прошла МСЭ, где ей была установлена 3 группа инвалидности с небольшими трудовыми ограничениями, и вышла на работу.

Суд отказал Г. в удовлетворении исковых требований. В судебном заседании было установлено, что в спорный период истица также имела трудовые ограничения, но являлась трудоспособной. Следовательно, причина отсутствия Г. на работе была неуважительной и увольнение явилось правомерным.

В. обратился в суд с заявлением о признании увольнения за прогул незаконным. Утверждал, что не смог выйти на работу, так как его несовершеннолетнему ребенку требовалась неотложная медицинская помощь, и его не с кем было оставить.

Судом было установлено, что истец действительно обращался за экстренной медицинской помощью в связи с острым отравлением несовершеннолетнего сына, оказание помощи подтверждалось как медицинскими документами, так и показаниями свидетелей.

Суд восстановил В. на работе, так как счел причину его отсутствия на рабочем месте уважительной.

 

Часто причиной своего отсутствия на службе сотрудники называют аварийные ситуации дома – порыв трубы и т.п. Как поступать в этих случаях?

Н. обжаловала увольнение за прогул, полагая, что ее отсутствие в офисе в связи с аварийными работами в ее квартире являлось уважительным. В судебном заседании установлено, что в квартире истицы действительно проводилась замена лопнувшей трубы отопления, что подтверждено справкой ТСЖ и свидетельскими показаниями.

Решением суда Н. была восстановлена на работе. Суд посчитал, что в условиях аварийной ситуации, связанной с подачей в дом тепла в зимний период, истица была обязана обеспечить доступ в квартиру для проведения работ. Причина ее отсутствия на рабочем месте была уважительной.

 

Иногда работники предоставляют в качестве оправдательного документа повестки судебных либо правоохранительных органов.

Когда работник вызывается повесткой в качестве свидетеля, потерпевшего, либо стороны по делу – его отсутствие на работе однозначно будет считаться уважительным.

Но если человек участвовал в судебном заседании в качестве представителя другого лица (за исключением законного представительства несовершеннолетних) – суд может посчитать его невыход на работу неуважительным, несмотря на наличие судебной повестки.

Ф. отсутствовала на работе, так как участвовала в судебном заседании в качестве представителя истца. Повестку работодателю предоставила, увольнение за прогул считает незаконным.

Судом в восстановлении на работе Ф. было отказано, причина отсутствия на работе признана неуважительной. Работодатель обязан освобождать сотрудника от работы на время исполнения государственных или общественных обязанностей.

Представление в суде интересов одной из сторон к таким обязанностям не относится.

Суд пришел к выводу, что, добровольно принимая на себя обязанности представителя, истица должна была в установленном порядке получить у работодателя разрешение отсутствовать на рабочем месте.

Источник: https://clubtk.ru/sudebnaya-praktika-pri-uvolnenii-za-progul

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.