Прогул трудовой кодекс рб

Содержание

Увольнение за прогул без уважительных причин в РБ

Прогул трудовой кодекс рб

Статья 42 ТК регламентирует увольнение за прогул без уважительных причин в РБ. Эта статья ТК РБ включает все основные данные по такой процедуре. Запись в трудовой также проставляется с указанием ее, а точнее пункт 5 ст.42. Весь порядок процедуры строго регламентирован. Имеются установленные сроки, в которые издается приказ, а также отправляется уведомление об увольнении сотруднику.

Регламент

По 42 статье прогулом считается отсутствие на рабочем месте сотрудника. Пункт 5 данной статьи указывает, что если работника не было на месте более трех часов за рабочий день, то это может послужить основанием для увольнения.

Если работник отсутствовал на рабочем месте ровно три часа, то уволить его также нельзя. В таком случае могут быть вынесены любые дисциплинарные взыскания, кроме расторжения трудового договора.

Длительность прогула определяется по совокупности за весь рабочий день. Например, работник опоздал на два часа на работу и ушел с работы на полтора часа раньше. Длительность отрезка составляет три с половиной часа. За такое нарушение уже можно уволить, если работник не докажет, что была уважительная причина.

Стоит учесть, что если работник находился на территории организации, в том числе в филиале или структурном подразделении, а не на рабочем месте, то за прогул также уволить не удастся. Форма наказания в таком случае будет любое другое дисциплинарное взыскание.

Прогулом также может считаться:

  • самовольный уход в отпуск или отгул;
  • невыезд в командировку при назначении;
  • замена смен при отсутствии постановки в известность непосредственного начальника;
  • невыход на работу в выходной, который был объявлен рабочим в общем порядке;
  • отсутствие выполнения должностных обязанностей при правильно совершенном переводе.

Работодатель должен зафиксировать отсутствие работника специальным актом, который оформляется при наличии минимум двух свидетелей, расписавшихся в этом документе.

Оформлением акта должен заниматься или работодатель или кадровик. В документе в обязательном порядке отражается вся информация по лицу, которое нарушило дисциплину, а также данные по самому нарушению.

Прогул можно засчитать как нарушение трудовой дисциплины только при отсутствии уважительной причины. Если она имеется, то привлечь работника к ответственности любого уровня не получится.

Но стоит учесть, что уважительная причина должна быть обоснована работником с помощью различных доказательств, в том числе больничного листа, справки, повестки. Например, автобус сломался, что привело к опозданию. Потребуется взять справку в транспортном центре.

Также можно зафиксировать свидетельские показания. Доказательством также являются другие виды фиксации. Это может быть даже обычная видеозапись.

Увольнение

Процедура увольнения по прогулу начинается с фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также длительности данного момента.

Законодательство не имеет закрепленного стандарта документационной фиксации, но на практике отражения производится с помощью нескольких документов, в том числе табеля учета времени и акта об отсутствии.

Непосредственный начальник работника, у которого прогул, должен составить докладную записку на имя вышестоящего руководителя.

При не появлении работника требуется предпринять розыскные действия, то есть посетить сотрудника на дому и опросить соседей. При необходимости можно обратиться в районную поликлинику или ОВД. Все моменты поиска должны быть отражены в докладной и акте.

Фиксация прогулов в табеле производится значком НП (невыясненные причины).

Для выяснения причин работодатель может потребовать от работника объяснение в письменной форме. Также соответствующее уведомление можно отправить по месту проживания.

  • Если работник появился на работе и не имеет уважительных причин в отношении прогула, то производится процедура увольнения:
  • на основе составленного акта работодатель издает приказ;
  • работник отрабатывает положенный срок;
  • производится расчет;
  • в крайний рабочий день трудовая выдается на руки с записью основания увольнения в виде статьи 42 пункта 5.

Если работник продолжает отсутствовать на рабочем месте, то ему отправляется уведомление об увольнении. После этого при расчете и заполнении трудовой должно быть направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Почтовой службой трудовая не пересылается, если нет на это письменного разрешения работника. По этой причине при неявке работника документ будет храниться у работодателя в течение двух лет. После этого их отправляют в архив. Если уведомление было работнику отправлено, то ответственность с работодателя в отношении обязательной выдачи трудовой снимается.

Стоит учесть, что дисциплинарное взыскание должно быть применено в течении одного месяца после оформления акта прогула. Также требуется помнить, что работник должен ознакомиться с приказом в течение 5 дней после его издания.

При не появлении работника датой увольнения считается последний рабочий день до начала прогула.

Особенности и судебная практика

Среди особенностей увольнения по 5 пункту 42 статьи есть несколько важных моментов. Нюансы:

  • увольняемого работника можно лишить премиальных и дополнительных выплат;
  • по законодательству Республики Беларусь сотруднику, который был уволен за прогул, могут отказать в пособии по безработице;
  • уважительные причины не имеют обязательного установленного регламента в трудовом законодательстве. Чаще всего рассмотрение причин осуществляется работодателем, а также различными инстанциями.

В качестве уважительных причин суд предусматривает:

  • болезнь, в том числе родственника;
  • необходимость ухода непредвиденного характера;
  • стихийное бедствие или ЧС;
  • транспортные проблемы;
  • имеется разрешение вышестоящего лица;
  • сдача сессии или экзаменов.

Последний пункт возможен даже при отсутствии правильно оформленного отпуска.

Стоит учесть, что по судебной практике отсутствие документационного доказательства о причинах не появления на работе не считается отсутствием самой уважительной причины. Чаще всего дела рассматриваются в индивидуальном порядке. Это позволяет работникам восстановиться на работе даже без доказательств отсутствия вины.

В Республике Беларусь увольнение за прогул строго регламентировано. Стоит учесть, что оно должно быть полностью обосновано, то есть уважительной причины при прогуле не должно быть.

В противоположном случае работник не может быть уволен.

Стандартный период длительности прогула для основания увольнения превышает три часа, то есть меньшее время будет регламентировано дисциплинарным взысканием любого уровня, но сотрудник не будет уволен.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/uvolnenie-za-progul-bez-uvazhitelnyh-prichin-v-rb

Журнал «Юридический мир»

Прогул трудовой кодекс рб

Александр Шишко

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Прогул является дисциплинарным проступком, то есть противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРОГУЛ

За дисциплинарный проступок устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). К мерам дисциплинарного взыскания относятся замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК). При этом увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит непосредственно нанимателю.

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

ВСЕ, ЧТО СЧИТАЕТСЯ ПРОГУЛОМ

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору и непосредственно связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

ОЦЕНКА УВАЖИТЕЛЬНОСТИ ПРИЧИН ПРОГУЛА

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В связи с чем на практике нередко возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной.

Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать письменное объяснение у работника (ст.

199 ТК), провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

И, как показывает практика, нанимателями не всегда объективно проводится оценка конкретных обстоятельств при оценке уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте.

Пример 1

Гражданин К. был уволен ОАО «Г» с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин и лишен всех премиальных выплат в размере 100%. При этом с гражданином К. в день увольнения не был произведен окончательный расчет при увольнении и не выдана трудовая книжка.

С увольнением по данному основанию гражданин К. не согласился, поскольку прогул не совершал, а его отсутствие на работе было обусловлено уважительными причинами и не превышало 3 часов, в связи с чем он и обратился с исковым заявлением в суд.

Решением суда первой инстанции (далее — решение) увольнение гражданина К. с работы по п. 5 ст. 42 ТК было признано незаконным, изменена дата увольнения.

Взысканы с ОАО «Г» в пользу работника премии, средний заработок за задержку расчета при увольнении, невыплаченная компенсация за неиспользованный отпуск, средний заработок за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, возмещен моральный вред.

ОАО «Г» не согласилось с решением и обжаловало его в вышестоящую инстанцию. В кассационной жалобе ОАО «Г» был поставлен вопрос об отмене решения в связи с ошибочностью выводов суда о том, что гражданином К. не был совершен прогул, что имела место задержка выдачи трудовой книжки истцу и выплаты окончательного расчета по вине нанимателя и незаконное лишение работника премиальных выплат.

Кассационной инстанцией решение суда было оставлено без изменения, а кассационная жалоба — без удовлетворения.

Источник: https://profmedia.by/pub/bnp/art/72897/

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул

Прогул трудовой кодекс рб

Владимир Жагуло, юрист

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

Трудовой кодекс 2020

Прогул трудовой кодекс рб

Изменения в Трудовом кодексе с 2020 года.

Изменения в Трудовом кодексе (далее по тексту – ТК РБ) начали свою работу с 28 января 2020 года, стоит отметить, что последний раз изменения были пять лет назад. Итак, пробежимся по главным изменениям.

 Дистанционная работа!

 В мировой практике уже достаточно отточен способ работы дома, а не в арендуемом руководством офисе. Теперь и Беларусь приобрела такой термин, как дистанционная работа.

Главой 25 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что с 2020 года наниматель не обязан для работника оборудовать рабочее место, тем самым есть возможность снизить затраты на аренду многочисленных офисов.

Что это значит для работника?

Да в принципе ничего, просто появится возможность не попасть под статью прогула, вы же дома. Главное так же добросовестно выполнять свою прямую работу согласно рабочего график для вашей должности. Трудовой кодекс отпуск так же оговорил для таких работников, все остается на таких же условиях, если бы вы работали в офисе.
Автор цитаты

Единственное, статья Трудового кодекса 307 ТК РБ предусматривает, что наниматель и сотрудник самостоятельно в трудовом договоре обязаны каким способом будет производиться обмен документами и деловой  информацией связанной с трудовой деятельности.

Можно ли полный день работать во время отпуска по совместительству?

Да, теперь Трудовой кодекс Республики Беларусь ст 345 ТК РБ говорит, что если вы ушли в трудовой отпуск на своей основной работе, вы сможете в свой законный отпуск работать по совместительству причем не зависимо на полный рабочий день или на целую смену.

Данное изменение Трудового кодекса в большей степени интересно для тех, кто находится в отпуске больше 24 дней, а такие работники есть, например учителя.

Трудовой кодекс отпуск мужчине при рождении ребенка

Белорусских папы или отчимы получили право в течение первых шести месяцев когда у них родился ребенок, уйти в отпуск сроком не более четырнадцати дней, для того чтобы побыть рядом с новоиспеченной мамой и ребенком. Согласитесь, достаточно правильное решение для семей, где нет возможности кому-то помогать мамочке.

В этом случае, за сотрудником сохраняется его рабочее место, но зарплаты нет, по своей сути сотрудник берет отпуск за свой счет, без сохранения заработной платы.

В этой ситуации наниматель обязан по желанию сотрудника, а именно отца (отчима) ребенка предоставить отпуск. Статья трудового кодекса 186 ТК РБ предусматривает возможность коллективным трудовым договором предприятия данный отпуск увеличить или даже оплачивать.

Возможна ли в декретном отпуске командировка?

Трудовой кодекс 2020 года, а именно статьей 263 предусмотрено новшества связанные с женщинами, которые воспитывают детей до трех лет. Итак, теперь женщинам, которые занимаются воспитанием до трехлетнего возраста, разрешено предоставлять служебные командировки и предоставлять возможность поработать выходной и/или праздничный день.

Интересное решение, так как иногда в работе предприятия возникали трудности с отправкой в командировку нужного работника. Теперь Трудовой кодекс РБ 2020 года с изменениями сделал это возможным, главное получить согласие самой женщины.

Кого нельзя отправлять в командировку?

Достаточно логичное ограничение в направление женщины в командировку коснулось сотрудников, которые связаны с рождением ребенка. Хоть ограничения для матерей, которые воспитывают детей до трех изменения в Трудовом кодексе с 2020 года сняло, но беременную, которая еще не родила и состоит на учете в женской консультации запрещено направлять в командировку.

С 2020 года кто выдает бланк командировочного удостоверения?

Трудовой кодекс Республики Беларусь ст 93 ТК РБ указывает, что удостоверение для командировки утверждает наниматель предприятия от которого отправляется сотрудник в командировку. Раньше бланк удостоверения на командировку была одна для всех предприятий, так как форму устанавливал республиканский орган государственного управления.

Есть так же условность когда работник уезжает и приезжает из командировки в выходной день. Так, Трудовой кодекс 2020 года по статье 137 ТК РБ указывает, что по приказу наниматель, при наличии желания самого работника, предоставляет ему другой неоплачиваемый день отдыха в течении месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке.

Основные изменения в контракте

Давайте озвучим основные изменения в Трудовом кодексе связанные с контрактом. Итак, за два дня до начала отпуска должна производится выплата среднего заработка за время отпуска.

В самих же контрактах пропадет пункт о материальной помощи.

В контракте должна быть прописана единая минимальная компенсация при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или контракта.

Теперь остановимся на нескольких не менее важных изменениях в Трудовом кодексе: 

Временный перевод к другому нанимателю

С 28 января 2020 года у вашего нанимателя появилось право перевести вас к другому нанимателю на срок не больше 6 месяцев в течение одного календарного года. Правда Трудовой кодекс РБ сделал оговорку, что вы сами должны дать письменное согласие на данный перевод. Данная норма предусмотрена Трудовым кодексом статьей 32.

В прошлой версии Трудового кодекса Республики Беларусь было прописано, что если предприятие находится в стадии простоя или есть производственная необходимость, предприятие могло вас перевести к другому нанимателю.

Изменения в Трудовом кодексе: дни отпуска при переводе к другому нанимателю?

Если вы дали согласие на перевод к другому нанимателю на срок не более шести месяцев, то ваш реальный наниматель не прекращает с вами действующий трудовой договор и вы новый договор не заключаете, вы просто временно меняете маршрут к работе. Сам же перевод просто обозначается приказом о временном переводе, где указывается причина перевода и условия оплаты.

Трудовой кодекс 2020 г.: уведомление работника за месяц

В ст.32 Трудового кодекса осталась прописана норма предупреждения нанимателем работника об изменении существенных условий труда за 1 месяц.

Что касается практики применения извещения работника об изменениях многие предприятия применяли семидневный срок, и имели право, так как это возможность предусмотрена п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5. Сейчас же по норме ТК РБ к применению об извещении можно использовать только месячный срок.

Так же нужно отметить, что по статье 32 ТК РБ предложение нанимателя к работнику о заключении контракта необходимо относить к существенным условиям труда.

Заключение контракта на 5 лет

По общей практике, многие предприятия придерживались системы подписания контрактов сроком в 1 или 3 года. Трудовой кодекс РБ 2020 года предусматривает возможность заключения контракта сроком на 5 лет.

Данной новшество прописано в новой главе 18 ТК РБ, где указано, что на усмотрение нанимателя по отношению к сотрудникам, которые себя хорошо зарекомендовали и не допустили нарушений производственно-технической, исполнительной и трудовой дисциплины.

Право заключить контракт на меньший срок возможен, но только с согласия самого работника. Ситуация когда пятилетний срок контракта пройдет, с работником должен быть заключен контракт на срок не менее 3 года.

Изменения в Трудовом кодексе: Взыскание штрафа нанимателя с работника

Трудовой кодекс 2020 года предусмотрел снятие наложения предприятием штрафа на своего сотрудника. То есть, теперь, не зависимо от того работаете вы по контракту или трудовому договору, предприятие не имеет права наложить на вас штраф наложенный на предприятие, не смотря на то что данный штраф предприятие получило из-за вашей ошибки.

Но стоит все же проговорить, что в случае систематических ошибок из-за которых предприятие попадает на штрафы, руководством может быть принято решение об устранении работника с рабочего места по причине несоответствия работника занимаемой должности.

Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя

С 2020 года заработала статья 42 ТК РБ, где количество оснований для прекращения трудовых отношений с работником по инициативе нанимателя.

Из нового, что теперь заработало в Трудовом кодексе 2020 это у нанимателя  появилось право прекращение трудового договора с работником за неоднократное (два и более раза в период шести месяцев) предоставление в уполномоченные органы  неполных или недостоверных сведений повлекшие за собой наступление ответственности граждан и юридических лиц. Так изменения в Трудовом кодексе с 2020 года позволили решить нанимателю вопрос с работниками в рамках, прописанных в Трудовом кодексе, по этому, если предприятие получит из-за ваших ошибок  штрафы,  на вас их не спишут, но уволят запросто.

Трудовой кодекс РБ 2020 г.: Увольнение за прогул

С 2020 года заработала норма статьи 43 ТК РБ, где датой увольнения за прогул устанавливается день первого отгула.

Но стоит оговорить, что основание для увольнения по данной статье прогул, является длительный прогул (два и более рабочих дня подряд).

Если сотрудник отсутствует на рабочем месте более двух дней, наниматель вправе издать приказ об увольнении работника, где будет указана дата первого дня прогула.

Что все же хочется отметить, основной причиной для внесения изменений в Трудовой кодекс РБ являлось идея создания лучших условий для реализации успешной карьеры и воспитания детей семьями.

Изображение к статье имеет элюстрационный характер, взята в сети Интеренет – сайт  b17.ru

Источник: https://www.vashepravo.by/chelovek-i-zakon/trudovoj-kodeks-2020.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.