Порядок увольнения работника за прогул

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция и порядок действий по тк рф

Порядок увольнения работника за прогул

Нередко сотрудники организаций начинают злоупотреблять свои служебным положением, а зачастую просто халатно относиться к режиму рабочего времени, установленном на предприятии. Злоупотребления заключаются в систематических опозданиях, а некоторые работники совершают более тяжёлый дисциплинарный поступок – прогул.

Процесс расторжения договора с работником, основанный на однократном нарушении трудовой дисциплины – прогуле, регламентируется Трудовым кодексом России (пп. а, п. 6 ст. 81).

Прогулом, следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые считаются прогулом:

  • невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Увольнение за прогул — мера дисциплинарного взыскания, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, во избежание судебных разбирательств.

  1. Самый первый шаг, это составить акт об отсутствии сотрудника. При этом заранее нужно отметить в табеле учёта рабочего времени часы его отсутствия. Табель является единственным документом, подтверждающим количество отработанного времени, а также основанием для итогового расчёта. Затем необходимо собрать минимум от двух человек докладные записки, в которых они подтвердят отсутствие сотрудника на рабочем месте.
  2. Шаг второй. Необходимо убедиться, что увольняемый не попадает ни под одну из категорий, которую увольнять нельзя. К ним относятся: беременные женщины, работники, отказавшиеся продолжить работу в период нахождения в отпуске. Также нельзя уволить работника после процедуры сдачи донорской крови и её компонентов, по закону таким людям полагается один день отдыха.
  3. Третий шаг. Сотрудники кадровой службы обязаны проверить соблюдены ли все сроки. В этом случае есть ряд особенностей, которые необходимо выполнить. Если с момента обнаружения проступка прошло более шести месяцев, то уволить работника будет уже нельзя, это чётко регламентировано Трудовым Кодексом. Нельзя также будет и применить любое дисциплинарное взыскание, если с момента совершения работником прогула, прошло более месяца.
  4. Четвёртый шаг. Затребование объяснений у сотрудника о причинах, по которым он отсутствовал на работе. Объяснение составляется в письменной форме. Может получиться так, что у работника будут объективные причины, при помощи которых он объяснит факт своего отсутствия (например, больничный). Может случиться и так, что он откажется от написания объяснения. В этом случае на него всё равно можно будет наложить дисциплинарное взыскание. На составления объяснительной даётся два дня. Если же работник отказывается давать письменное заявление, то необходимо будет зафиксировать этот факт актом, в присутствии нескольких сотрудников.
  5. Пятый шаг. руководителем составляется докладная записка. Обычно она пишется в произвольной форме. К ней необходимо приложить объяснения работника либо его письменный отказ от их дачи.
  6. Шестой шаг. Написание приказа об увольнении. Приказ можно составить в унифицированной форме Т-8, подписывается он руководителем организации.
  7. Седьмой шаг. Приказ об увольнении обязательно необходимо зарегистрировать в журнале приказов по личному составу, в котором отражаются все приёмы на работу, увольнение, переводы сотрудников.
  8. Затем, с вышеуказанным приказом необходимо познакомить сотрудника в течение трёх дней с момента его издания. В идеале, он должен с ним ознакомиться и подписать, только на деле вряд ли он его подпишет. Если он всё-таки отказывается от подписи, необходимо будет сделать соответствующую запись на приказе.
  9. Для того чтобы правильно его рассчитать, кадровой службе необходимо представить в бухгалтерию записку-расчёт, с указанием точного количества отработанного времени, а именно дней, часов, смен, количества отпусков, больничных и отгулов.
  10. Далее, необходимо внести соответствующие сведения об увольнении в личную карточку.
  11. Затем вносится запись об увольнении в трудовую книжку и заверяет её подписью и печатью предприятия руководитель.
  12. Необходимо вручить уволенному сотруднику трудовую книжку. Вручается она также под подпись, отметка делается в журнале движения трудовых книжек. Нередко возникают случаи, когда сотрудник отказывается получать трудовую книжку, об этом необходимо составить акт, а затем заказным письмом, по его адресу регистрации направить уведомление об необходимости её получения.

Краткосрочный прогул

Работник отсутствует на рабочем месте в течение некоторого периода времени или нескольких дней. При этом с работником можно установить связь, например, связаться по телефону.

Долгосрочный прогул

Работник отсутствует продолжительное время на рабочем месте, а связаться с ним никак не возможно (на телефонные звонки не отвечает, корреспонденция по указанному адресу не доходит). Причины отсутствия работодателю также неизвестны и установить их не представляется никакой возможности.

Случаи увольнения за прогул

Отсутствие работника на рабочем месте. Недопустимым считается время более четырёх часов. Когда работнику просто необходимо на какое-то время отлучиться, в этом случае необходимо поставить в известность вышестоящее руководство или написать соответствующее заявление.

Работник покидается своё рабочее время, без предупреждения о том, что намерен расторгнуть контракт.

Такие поступки, как правило, совершаются в эмоциональном состоянии, могут являться следствием возникших конфликтов.

Поэтому, если работник, не предупредив работодателя, покинул своё рабочее место, а на следующий день принёс заявление об увольнение, то период его отсутствия вполне можно засчитать как прогул и, соответственно, уволить.

Работник, трудящийся по срочному договору. Его тоже можно уволить за прогул. Для этого ему достаточно не выйти на своё рабочее место до окончания срока действия договора, не объяснив при этом причины.

Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула без согласования с руководителем, также могут являться причинами увольнения.

Можно ли оформить увольнение задним числом?

В трудовом законодательстве запрещено увольнение предыдущей датой.

Однако, если работник довольно продолжительное время отсутствует и нет возможности установить или выяснить причину, то допускается его увольнение задним числом. При этом последний день его работы и будет считаться днём увольнения. Эти данные должны быть отражены в табеле учёта рабочего времени. Также увольнение задним числом допускается при безвременной кончине работника.

Уважительные причины

Можно выделить следующие уважительные причины прогула:

  • временная нетрудоспособность;
  • исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
  • сдача сотрудником крови и плазмы;
  • взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
  • проблемы с транспортом;
  • задержка выплаты заработной платы более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
  • участие в забастовке.

В качестве доказательств рассматриваются следующие документы:

  • лист нетрудоспособности («больничный лист»);
  • справка из медицинского учреждения (в случае донорской сдачи крови);
  • повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
  • справка от транспортной организации;
  • и т. д.

Вынужденный прогул

Увольнение за прогул не допускается, если он будет признан вынужденным. В случае отсутствия у сотрудника возможности приступить к работе по вине работодателя. К таким случаям относятся:

  • незаконные увольнения либо перевод сотрудника на другую должность;
  • несвоевременное заключение трудового договора;
  • неисполнение или несвоевременное исполнение судебного решения о восстановлении на работе;
  • некорректная формулировка о причинах увольнения в трудовой книжке работника, препятствующая выходу на другую работу;
  • непредоставление или несвоевременное предоставление трудовой книжки после увольнения.

Увольнение беременной сотрудницы

Беременные женщины относятся к особой категории работающих граждан. Уволить её за прогул нельзя. Уволить беременную сотрудницу можно только в нескольких случаях:

  • полная ликвидация организации и прекращение её деятельности;
  • прекращение срока действия трудового договора.

Несмотря на, то что беременность и материнство напрямую охраняются трудовым законодательством и для этой категории граждан установлены некоторые льготы и исключения, нельзя забывать о том, что имеют месть также случаи увольнения работников с маленькими детьми.

Работодатель имеет право уволить сотрудницу, не воспользовавшуюся своим правом на использование отпуска по уходу за ребёнком, то есть, по окончании отпуска по беременности и родам, не написано заявление на его предоставление.

В этом случае неявку можно будет считать за прогул. Также нередки случаи невыхода сотрудниц из отпуска по уходу за детьми. В этом случае работодатель обязан выяснить наличие или отсутствие у неё объективных причин.

И далее действовать, согласно вышеописанной инструкции.

Обжалование решения в суде

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обжалования исчисляется с момента:

  • вручения под расписку копии приказа;
  • с даты вручения трудовой книжки с записью об увольнении;
  • отказа в получении книжки или ознакомления под расписку с приказом.

Период обжалования разъясняется в Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года.

Источник: https://homeurist.com/trud/uvolnenie/za-proguly.html

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Порядок увольнения работника за прогул

Согласно пп. “а” п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Фиксация факта отсутствия работника на работе.

Основным документом для фиксации рабочего времени (явок/неявок) является табель учета рабочего времени.

Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Данные документы регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующих журналах регистрации/учета.

2. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, следуя пошаговой процедуре увольнения за прогул, обратите внимание согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст.

193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Затребование от работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу отсутствия на работе.

Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику.

На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается[1].

Если работник представляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать. Это будет дополнительный пункт в пошаговой процедуре увольнения за прогул.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка (прогула):

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины. Увольнение за прогул возможно, если работник отсутствовал на работе без уважительных причин.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него взыскание в виде замечания или выговора за прогул, то он вправе это сделать[2].

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за прогул, то пошаговая процедура увольнения за прогул прекращается.

Если работодатель решит применить за прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу пошаговой процедуры увольнения за прогул.

6. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

7. Регистрация приказа(распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст.

127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке (если на работника ведется бумажная трудовая книжка в соответствии со ст. 66 ТК РФ) и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки или предоставление сведений о трудовой деятельности в день увольнения.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам[3]. 

По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

15. Передача сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица по форме СЗВ-ТД в территориальный орган ПФР.

Электронные трудовые книжки – 2020. Всё про сведения о трудовой деятельности в электронном виде, СЗВ-ТД, СТД-Р. Разъяснения, комментарии, законы, образцы документов

16. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

[1] При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[2] Смотрите пошаговую процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявления замечания или выговора).

[3] В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе.

Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд.

Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Рекомендуем:

Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные сми без письменного разрешения нашей редакции не разрешается. Получить разрешение >>

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Poshagovye/uvolneniya/uvolnenie_za_progul_podp_a_p_6_ch_1_st_81_tk_rf_poshagovaya_protsedura/

Порядок увольнения за прогул работника без уважительной причины

Порядок увольнения работника за прогул

20.03.2020

Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде.

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

  • отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
  • отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
  • отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок,  на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
  • отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
  • отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
  • самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

  • заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск.

О выходном пособие речи не идёт.

Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений. Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

Что следует понимать под прогулом?

Безусловно, прогул является серьезным дисциплинарным нарушением со стороны любого сотрудника. Сам факт наличия такого нарушения дает руководителю законное право на применение предусмотренных законодательством мер ответственности. Однако для начала необходимо определиться со значением понятия «прогул».

Описание данного проступка, а также иные важные характеристики прогула содержатся в положениях трудового законодательства. Там сказано, что под ним следует понимать намеренное отсутствие служащего на своем рабочем месте в течение достаточно продолжительного периода времени. Минимальный размер этого периода составляет ровно 4 часа.

Для того чтобы определить отсутствие служащего на работе как прогул, необходимо помнить о следующих важных характеристиках, при наличии которых это будет возможно, в частности:

  1. Срок отсутствия сотрудника на его рабочем месте действительно должен составлять 4 часа либо более. Если, например, речь идет о 3,5 часах отсутствия подчиненного, такое нарушение можно будет определить только как опоздание.
  2. Самовольный уход сотрудника значительно раньше официального окончания его смены при отсутствии на это уважительных причин. Такое покидание рабочего места также будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного. В данном случае это нарушение действительно может быть расценено работодателем как прогул.
  3. Самовольный уход подчиненного в регулярный отпуск без оформления работодателем всех требуемых документов. Как известно, сама процедура ухода в отпуск проводится в строгом соответствии с ранее утвержденным работодателем графиком. Если сотрудник желает перенести свой период отдыха на другие даты – об этом директора нужно попросить заранее, составив соответствующее заявление в письменной форме. Если такого заявления директор не получал – значит, самовольный уход служащего на отдых будет являться действительно серьезным нарушением с его стороны.
  4. Сам факт отсутствия служащего на его рабочем месте в течение определенного периода времени должен быть объяснен какими-либо весомыми причинами или неожиданными обстоятельствами. В случае наличия подобных обстоятельств, работодатель не вправе будет признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте официальным прогулом. Однако здесь необходимо помнить о том, что факт наличия таких обстоятельств должен быть подтвержден в документальной форме.
  5. И, наконец, отсутствие служащего на рабочем месте должно быть надлежащим образом зафиксировано в документальном порядке. Для этого работодателем создаются различные внутренние бумаги, включая специальный акт. В нем указывается непосредственное время отсутствия служащего, а также иные важные сведения, имеющие прямое отношение к сложившейся ситуации.

В соответствии с современными нормами трудового законодательства все прогулы, в зависимости от непосредственного времени отсутствия подчиненного на его рабочем месте, можно разделить на две основные категории:

  • кратковременные. Такие прогулы, как правило, совершаются сотрудником разово и длятся не более одного дня;
  • долговременные. В такой ситуации работодатель, как правило, вообще не имеет никакого представления о текущем месте нахождения служащего. Подобные прогулы могут длиться от 2 дней до нескольких месяцев.

Алгоритм процедуры увольнения за прогул

Увольнение на основании прогула представляет собой дисциплинарное взыскание, которое было выбрано работодателем за совершенное сотрудником нарушение. К данной процедуре любой начальник должен отнестись максимально серьезно, ведь фактически она представляет собой аннулирование трудовых отношений на основании одностороннего решения начальства.

Для того чтобы процедура увольнения полностью соответствовала установленным правилам, работодатель должен придерживаться следующей схемы:

  1. Фиксация факта отсутствия подчиненного на его рабочем месте. Это один из главных этапов, который обязательно должен иметься в любой процедуре увольнения на основании прогула. Для его прохождения работодателем составляется специальный внутренний акт об отсутствии служащего на его рабочем месте. Данный акт может быть сформирован в свободном порядке. Главное, чтобы в готовом документе присутствовала следующая информация:
    • сведения о сотруднике, в отношении которого фиксируется прогул, а именно – ФИО подчиненного, название занимаемой им должности, а также отдел или иное подразделение, в котором трудится служащий;
    • дата и точное время, в которое было обнаружено отсутствие служащего на его рабочем месте. Как правило, это начало рабочего дня, когда сотрудник просто не явился на службу;
    • точная продолжительность отсутствия работника. Данный период необходимо зафиксировать в часах и минутах. После указания всей важной информации документ в обязательном порядке должен быть подписан руководителем организации, а также независимыми свидетелями, в присутствии которых и был составлен данный акт.
  2. Предоставление сотруднику полноценной возможности объяснить собственное отсутствие на рабочем месте. Вполне возможно, что у подчиненного имелись веские основания, а прогул был совершен им не по собственной воле, а по вине особых обстоятельств. Для того чтобы получить официальные объяснения от подчиненного, работодателю необходимо будет оформить письменный запрос на имя сотрудника. В данном запросе нужно указать, что у служащего будет иметься три дня для дачи объяснений относительно собственного поведения.
  3. Дальнейшее развитие событий во многом будет зависеть от объяснений, которые были получены сотрудником, например:
    • если служащим действительно были представлены веские доказательства собственного отсутствия. В таком случае работодатель вправе просто простить служащему прогул, так как данное событие произошло не по его вине. Если же сотрудник указал в своей объяснительной не слишком веские обстоятельства, работодатель все равно может настоять на назначении соответствующего наказания;
    • если работник проигнорировал официальный запрос работодателя и предпочел не представлять абсолютно никаких объяснений собственному отсутствию. В подобной ситуации у работодателя будет иметься полноценное право для последующего выбора дисциплинарной ответственности. Мера наказания может заключаться и в увольнении подчиненного в одностороннем порядке.
  4. Если руководитель принял решение об увольнении служащего, главной задачей будет являться проведение данной процедуры в строгом соответствии с действующими нормами. Прежде всего, речь идет о составлении официального приказа об аннулировании трудового договора, а также иных дополнительных документов.

Прогул по уважительным причинам

В некоторых случаях прогул может быть совершен сотрудником по действительно уважительным причинам. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

  1. Резкое ухудшение самочувствия служащего либо появление необходимости в осуществлении ухода за его близким родственником.
  2. Принятие участия в заседании судебного органа, а также в различных оперативно-следственных мероприятиях.
  3. Присутствие на похоронах близкого родственника.
  4. Попадание в дорожно-транспортное происшествие, в котором сотрудник может являться как пешеходом, так и водителем.
  5. Резкое возникновение различных форс-мажорных обстоятельств, включая наводнение дома, аварию и другие неприятности.
  6. Принятие активного участия в ликвидации различных серьезных катастроф.
  7. Появление у служащего иных неожиданных обстоятельств, которые стали настоящим препятствием для попадания на свое рабочее место.

Естественно, степень серьезности каждого конкретного обстоятельства будет способен оценить лишь руководитель.

Более того, в его законные права будет входить истребование различных документальных подтверждений, включая медицинские справки и заключения, документы из органов ЖКХ и т.д.

Отказ сотрудника в предоставлении таких подтверждений может являться серьезным основанием для применения к нему определённых мер ответственности. В данном случае увольнение подчиненного в одностороннем порядке будет являться правомерным наказанием.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA-%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%B7%D0%B0-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%83%D0%BB/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.