Можно ли уволить за 1 прогул

Содержание

Могут ли уволить за один прогул по статье – Помощь адвоката

Можно ли уволить за 1 прогул

/ Увольнение и сокращение / В каких случаях и могут ли уволить за прогул?

Работодатель имеет право уволить работника за прогул. Но это не означает, что достаточно уведомить об этом провинившегося сотрудника. Несоблюдение положенной процедуры приводит к иску со стороны уволенного лица, его восстановлению на рабочем месте и выплате компенсацией за вынужденный прогул. Ниже о том, какие условия должны соблюдаться и рекомендуемый порядок действий.

Законные основания для отстранения

Перед тем как ответить на вопрос, могут ли уволить за прогул, нужно дать ему определение. Этим нарушением считается невыход сотрудников на рабочее место без уважительных причин. В трудовом законодательстве даны более четкие определения того, что относится к подобному дисциплинарному проступку. Так, им считается отсутствие сотрудника на его рабочем месте:

  • На протяжении всего трудового дня, независимо от его длительности (смена может быть и короче – 2-4 часа);
  • Беспрерывно в течение четырех часов, не имея на это уважительных причин;
  • Без предупреждения о намерении расторгнуть трудовое соглашение;
  • После подачи письменного заявления об увольнении, если положенные по закону две недели не отработаны;
  • В связи с использованием отгулов или отпуска без соблюдения положенной процедуры (подача заявления, удовлетворение просьбы и т.п.).

Каждый такой факт нарушения должен фиксироваться письменно, с составлением акта, внесением записи в табель, отбиранием заявления у нарушителя. Отсутствие таких документов повышает риск восстановления уволенного сотрудника.

Судебная практика показывает, что не все подобные действия будут признаваться прогулом. Например, отсутствие сотрудника на рабочем месте считается обоснованным, если есть подтверждение, что в этом время он был у юриста, с которым консультировался относительно его нарушенных трудовых прав. Другие уважительные причины:

  • Посещение судебного заседания в связи с вызовом по повестке;
  • Заболевание сотрудника, даже если не оформлен больничный лист;
  • Чрезвычайное происшествие – потоп, пожар, наводнение и другие стихийные бедствия, боевые действия, в зоне которых оказался работник.

Это неполный перечень причин, которые освобождают сотрудника от какой-либо ответственности за рассматриваемый проступок. Отрицательный ответ на вопрос, могут ли уволить за прогул, и в том случае, если работник задержан полицией в качестве свидетеля или подозреваемого, оказывает помощь по предотвращению аварии, преступления или устранению последствия таких явлений.

Последствия невыхода на работу

Необязательно, чтобы за прогул сразу увольняли. Есть и другие виды наказаний в том случае, если подтверждена вина сотрудника в его отсутствии на рабочем месте. Ему может делаться замечание, заносится в личное дело выговор. Эти виды наказаний определены ст. 192 ТК РФ.

Для государственных служащих, включая военных, предусмотрены такие виды взыскания за прогул:

  • Вынесение предупреждения;
  • Объявление строгого выговора;
  • Лишение премий;
  • Объявление наряда вне очереди;
  • Понижение на ступень в звании или чине;
  • Лишение знака отличия;
  • Досрочное расторжение контракта.

То есть, за прогул могут не только уволить, но и наказать другим способом. При выборе методов воздействия на подчиненного руководитель обязан исходить из степени вины прогульщика, его репутации, объективных и субъективных факторов, которые могли повлиять на сотрудника.

Процедура увольнения по статье

Если все-таки работодатель решился на увольнение сотрудника по статье, ему рекомендуется следовать такому алгоритму действий:

  1. Зафиксировать факт прогула.
  2. Уточнить принадлежность нарушителя к категории лиц, которых Законодатель не разрешает увольнять по инициативе руководства предприятия.
  3. Проверить актуальность сроков наложения взыскания.
  4. Получить от работника письменное объяснение либо составить акт об отказе сотрудника выполнять это требование.
  5. Издать и зарегистрировать приказ об увольнении, ознакомить с ним нарушителя под роспись.
  6. Рассчитать сотрудника, внести запись в трудовую книжку и личную карточку.

Каждый этап процедуры увольнения по статье имеет свои особенности. Например, зафиксировать факт прогула можно как объяснительной запиской нарушителя, так и соответствующей записью в табеле учета рабочего времени. Кроме того, составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте и докладные записки от остальных работников, которые объективно подтверждают факт нарушения.

Составление приказа

Документ составляется на основе задокументированного факта, должен содержать основание для увольнения. В нем указывается последствие – расторжение трудового договора.

Нельзя увольнять сотрудника, в период нахождения его в отпуске или в нетрудоспособном состоянии. Исключение – прекращение деятельности предприятия.

Приказ обязательно регистрируется. Ознакомления с ним сотрудника проводится под роспись. Если этого нельзя сделать по каким-либо причинам, в сам приказ вносится соответствующая запись. Отказ работника знакомиться с приказом приводит к следующим последствиям:

  1. Составление акта об этом.
  2. Его регистрация в специально предназначенном для таких случаев журнале.

Игнорирование такого порядка действий приводит к тому, что суд посчитает отсутствие ознакомления работника с приказом об отстранении. Могут ли уволить за прогул в таком случае? Могут, но впоследствии сотрудник будет восстановлен на рабочем месте.

Некоторые особенности

Указанные выше основания и порядок наказания прогульщика для общего случая. Но в процессе могут возникнуть некоторые особенности, а именно, если работник:

  • Отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня, ссылаясь на уважительную причину;
  • Находится на испытательном сроке.

Отсутствие на работе сроком в 1 день

В данном случае нарушитель может прикрываться одной из указанных выше причин – консультация у юриста, помощь правоохранительным органам, явка в суд и т.п. Но это не всегда оправдывает отсутствие на работе сроком на 1 день. Та же консультация занимает от 10 минут до 1 часа.

Поэтому работодателю предстоит провести служебное расследование, чтобы установить, сколько часов было пропущено по уважительной причине, а сколько без нее. Если по результатам служебного расследования будет доказано, что сотрудник свыше 4 часов отсутствовал на работе без уважительной причины, его могут уволить на законном основании.

Работник на испытательном сроке

В данный период проверяется соответствие профессиональных навыков сотрудника предъявляемым требованиям. Но его условия работы должны полностью соответствовать трудовому законодательству.

То есть, уволить его можно на тех же основаниях, что и других сотрудников. Особенность в том, что формулировка не должна содержать «не прошел испытания». Это неверно, и суд восстановит уволенное лицо.

В приказе нужно указать именно подпункт «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

Заключение

Причина исков против работодателей – несоблюдение ими требований трудового законодательства в отношении к подчиненным. Даже если они формально правы, а вина персонала очевидна, ему следует строго следовать положениям ТК. В противном случае его действия обернуться против него, уволенные лица будут восстановлены, а вынужденный прогул предприятие обяжут оплатить.

Источник: https://advpom.ru/mogut-li-uvolit-za-odin-progul-po-state.html

Могут ли уволить за один длительный прогул

Можно ли уволить за 1 прогул

Да, вы можете уволить работника за длительный прогул, но начните процедуру увольнения только после выхода работника на работу, иначе есть риск, что он оспорит такое увольнение в суде.

Все время отсутствия работника неоднократно фиксируйте специальными актами, чтобы доказать не только длительность отсутствия, но и тяжесть проступка. В остальном процедура увольнения такая же, как и при обычном прогуле.

Помимо издания актов об отсутствии вам нужно запросить у работника письменное объяснение, а если такие объяснения не представлены по истечении двух рабочих дней, составить акт об этом, оформить увольнение приказом, внести запись в трудовую книжку, произвести с работником окончательный расчет.

Почему нежелательно увольнять работника за длительный прогул до его выхода на работу

Мы не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А они могут быть уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжелом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Кроме того, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Потому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст.

193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т.е. имеет ли место прогул, и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ.

Поэтому, на наш взгляд, лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас это не несет каких-либо финансовых и иных рисков.

Как зафиксировать длительность прогула и какие акты использовать для обоснования проступка

Фиксируйте длительный прогул документально.

Только в отличие от фиксации обычного прогула акты об отсутствии работника на рабочем месте в данном случае рекомендуем вам составлять неоднократно. Сначала делайте это ежедневно, потом можно фиксировать отсутствие раз-два в неделю. Неоднократная фиксация прогулов поможет доказать вам тяжесть проступка с учетом ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Чтобы избежать возможных споров с работником, для обоснования проступка рекомендуем использовать акты, составленные с учетомч. 3 ст.

193ТК РФ в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

Использование актов, изданных за пределами месяца, допустимо, но вам придется доказать, что все они относятся к одному проступку — длительному прогулу.

Обратите внимание, что суд может поддержать применение взыскания за пределами месячного срока со дня его обнаружения, так как такой проступок носит длящийся характер и срок для применения взыскания начинает исчисляться с момента окончания прогула.

Как правильно оформить увольнение за длительный прогул

После того как вы дождались работника и у вас на руках есть все акты, фиксирующие его проступок, нужно сделать следующее.

Соблюдите процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности: запросите у работника объяснение, получите и исследуйте его. Если работник откажется представить объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.

Обязательно учтите сроки применения взыскания. Помните, что они ограничены законом.

Если у работника не было уважительных причин отсутствия, увольнение производится по тем же правилам, что и за обычный прогул, в частности: издайте приказ об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, внесите правильно запись в трудовую книжку об увольнении по этому основанию.

Проведите с работником окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Время прогула оплачивать не нужно, ведь работник не выполнял трудовые обязанности (ч. 1 ст. 129 ТК РФ, Решение Верховного Суда РФ от 24.09.2009 N ГКПИ09-994). При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы исключите время прогула (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Источник: https://domtriumf18.ru/mogut-li-uvolit-za-odin-dlitelnyj-progul/

Нюансы увольнения сотрудника с работы за один прогул

Можно ли уволить за 1 прогул

Могут ли уволить за один прогул и насколько это законно? Ведь это существенное нарушение трудового распорядка, влекущее наложение соответствующих санкций.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Прогул – что это такое

В соответствии с п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ под прогулом понимаются случаи не нахождения работающего на своем месте работы свыше 4 часов в период рабочего дня без наличия на это оснований. Учитывая это, признаками такого проступка можно назвать следующее:

  1. Не появление работника на его рабочем месте.
  2. Пропуск работы без веских оснований. Они бывают трех видов и делятся на форс-мажорные, по личным обстоятельствам или в связи с событиями, известными заранее. Законодательно перечень уважительных оснований не установлен, но по умолчанию к ним относятся:
  • Участие в судебном процессе в роли заявителя (ст.46 Конституции РФ);
  • Неявка на место исполнения должностных обязанностей из-за невыдачи зарплаты свыше 15 суток (ст.142 ТК РФ);
  • Нетрудоспособность по причине нарушения здоровья.

В судебном порядке могут приниматься и другие основания.

  1. Не появление на месте работы во время смены или более 4 часов. Если срок меньше установленного периода, то такое нарушение можно квалифицировать как опоздание, тоже являющееся проступком, но не являющимся поводом для освобождения от должности. При этом необходимо учитывать получасовой перерыв каждый день на отдых и прием пищи, хотя правила внутреннего распорядка могут его увеличивать. Такое время не подлежит оплате и не является рабочим временем. Поэтому расчет времени прогула нужно исчислять без такого периода. Помимо этого, невозможно учитывать в 1 день 2 прогула из-за невыхода человека до обеда и после него.

Могут ли уволить за один день прогула

За сколько прогулов могут уволить? Анализируя практику изучения судами разбирательств между нанимателем и сотрудником, Пленумом ВС РФ было выпущено постановление «О применении судами ТК РФ». Пунктом 39 установлены ситуации, когда могут уволить за прогул:

  • Работник в трудовой период свыше 4 часов отсутствовал на работе;
  • Не появление на работе во время рабочего дня и даже менее четырех часов, если такова его смена;
  • Оставление места исполнения трудовых обязанностей до того, как закончился срок действия трудовых правоотношений, или без уведомления нанимателя либо до истечения времени извещения о досрочном его прерывании (ст.79, 80, 280, 292 ТК РФ);
  • Самостоятельный уход в отгул или в отпуск. Не относится к прогулам не появление на место выполнения рабочих обязанностей в день законного отдыха, когда руководитель должен его представить, но отказал в этом. Например, гражданам после взятия крови в донорском центре полагается однодневный отдых.

Важно! Учитывая позицию судов, на вопрос могут ли уволить за один день прогулов – это возможно, что прямо устанавливает трудовое законодательство. Буквальная трактовка положений закона показывает, что одного проступка вполне достаточно при условии его тяжести.

Категории лиц, не подлежащих освобождению от должности из-за отсутствия на работе

Перед тем, как применить наказание, руководителю нужно удостовериться, что нарушителя можно уволить. Так как действующая нормативная база устанавливает категорию лиц, разорвать рабочие правоотношения с которыми невозможно. Это:

  1. Беременные женщины. Статьей 261 ТК РФ установлена гарантия таких действий. Уволенную за прогул женщину, находящуюся в положении, но не знающую об этом, придется восстанавливать в должности.
  2. Трудоустроенные граждане, не достигшие восемнадцатилетнего возраста. Для увольнения такой категории лиц потребуется заключение трудовой инспекции и разрешение специалистов по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ).
  3. Рабочие, отсутствующие по состоянию здоровья либо находящиеся в очередном отпуске.
  4. Невыход на работу в связи с действиями непреодолимой силы. Непредвиденные штормовые условия погоды, поломка автотранспорта, отмена запланированных маршрутов общественного транспорта и другое.
  5. Человек, предпринимающий меры по спасению жизни и здоровья людей, личного и чужого имущества.
  6. Сотрудник, не давший одобрения на перевод на новое рабочее место и не появившийся на нем.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/progul/mogut-li-uvolit.html

Когда за прогул нельзя уволить?

Можно ли уволить за 1 прогул

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.

Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.

Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте.

При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/kogda-za-progul-nelzya-uvolit/

Могут ли уволить работника за один день прогула

Можно ли уволить за 1 прогул

Прогул – это достаточно серьёзное нарушение трудовой дисциплины сотрудником. Оно выражается в не нахождении работника в пределах своего рабочего места на протяжении 4 и более часов без уважительной причины.

Такое дисциплинарное нарушение даёт работодателю право законно разорвать со своим сотрудником трудовые отношения. Увольнение за прогул предусмотрено ст.81 ТК РФ, а именно п.п. «а», п.6, ч.1.

Понятие прогула

Пленум Верховного Суда РФ обобщил практику рассмотрения судами споров между нанимателем и работником и издал постановление «О применении судами ТК РФ». В п.39 этого документа указываются случаи, когда сотрудник может быть уволен за прогул:

Виды прогулов

Прогулы без уважительной причины можно разделить на три вида — форс-мажор, личные обстоятельства и прогул в связи с событием, известным заранее (свадьба, похороны). Рассмотрим подробнее каждый из них в этой статье

  • Сотрудник в течение трудового дня 4 часа или больше находился за пределами своего рабочего места.
  • Работник не появился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня, в том числе и меньше четырёх часов, если столько длится его смена.
  • Сотрудник оставил работу до того, как истекло время действия срочного трудового договора либо бросил работу без предупреждения нанимателя по бессрочному трудовому договору, либо до истечения времени уведомления о досрочном расторжении договора (ст.79, 80, 280, 292 ТК).
  • Работник самовольно взял отгул либо ушёл в отпуск. Не будет являться прогулом, если работник не вышел на работу в день отдыха, который наниматель обязан по закону предоставлять отдельным категориям граждан, но отказал в этом (например, день отдыха после сдачи крови для донора).

Как видно из приведённых примеров, на вопрос за сколько прогулов можно уволить работника, ответ – всего за один. Достаточно того, что причина отсутствия на работе была неуважительной.

Что не является прогулом

Уважительность причины отсутствия оценивает работодатель, но, если сотрудник не согласен и считает, что пропустил работу не по своей вине, он может обратиться в суд. В случае разрешения спора в пользу работника, наниматель будет должен восстановить его в должности и выплатить деньги за вынужденный прогул.

В любом случае не может быть основанием для увольнения отсутствие на работе в следующих ситуациях.

Обратите внимание

В любом случае не могут уволить за прогулы беременную женщину, такая гарантия предоставлена ей статьёй 261 ТК РФ.

  1. Отпуск. Каждый работник имеет право догулять его в полном объёме. Отозвать человека из отпуска можно только при его согласии. Если работодатель настаивает на выходе на работу, а сотрудник отказывается, его действия не подпадают под понятие прогула. Кстати, о том, как получить компенсацию за неиспользованный отпуск — читайте на нашем сайте здесь
  2. Работа сверхурочно. Работник также вправе отказаться выйти на сверхурочные работы или работу вне графика. Привлечение к сверхурочным работам производится производится только в экстренных ситуациях, указанных в законодательстве.
  3. Лист нетрудоспособности или медицинская справка. Работник может отказаться от работ, которые временно или постоянно противопоказаны ему по состоянию здоровья. Для подтверждения нужно иметь на руках соответствующий медицинский документ.
  4. Не выход на рабочее место в связи с длительной задержкой выплаты зарплаты. Такое право работник может реализовать, заранее предупредив работодателя о своих планах.

Об увольнении за прогул смотрите видео:

Условия увольнения за прогул

Для того чтобы увольнение за прогул было законным необходимо соблюдение нескольких условий.

  • Факт отсутствия на рабочем месте должен быть подтверждён документами. Как правило ими выступает докладная записка, написанная непосредственным начальником «прогульщика» на имя вышестоящего руководства, или акт о невыходе на работу, с указанием конкретного времени отсутствия. Второй документ можно признать незаконным, если его не подписали хотя бы 2 свидетеля.
  • Нанимателю нужно получить объяснение работника. Увольнение возможно только в том случае, когда последний отказывается пояснять произошедшее или причина его отсутствия в объяснениях не является уважительной. Чтобы подтвердить отсутствие на работе не по своей вине, сотруднику нужно подготовить документы, доказывающие уважительность причины. На это закон даёт ему 2 дня. После этого работодатель сможет уволить «прогульщика», составив акт об отказе сообщать причину.
  • Соблюдение срока увольнения. ТК даёт работодателю 1 месяц для того, чтобы наказать работника за прогул. По истечении срока наниматель уже не сможет расторгнуть трудовые отношения по этому основанию. И хотя статья Трудового Кодекса предусматривает увольнение за прогул всего по одному факту, не все работодатели пользуются этим. Если работник представляет ценность для организации, руководитель может ограничиться предупреждением или выговором.
  • Соответствующее оформление прогула работника. То есть издание приказа и ознакомление с ним под роспись работника. Если последний отказывается от подписи, работодатель может снова составить об этом акт.

Несоблюдение хотя бы одного из этих правил поможет сотруднику избежать увольнения за прогул.

Источник: https://otdelkadrov.online/5845-usloviya-zakonnye-osnovaniya-uvolneniya-za-proguly

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.