Как оформить увольнение за прогул

Содержание

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогул. Образцы документов

Как оформить увольнение за прогул

Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня.

Однако бывают ситуации, когда лицо не выходит на работу в течение длительного времени, исчисляемого днями или неделями.

О том, что делать в таком случае работодателю, как правильно оформить увольнение в связи с делительным прогулом, чем подтвердить факт допущенных нарушений, расскажем в статье.

Могут ли уволить работника, если не появляется на работе один день и более?

Важно. Определение прогула дано в подпункте «а» части 6 статьи 81 ТК РФ. Под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня или смены.

Расторжение трудовых отношений по данному основанию является одной из мер дисциплинарного взыскания, соответственно требует при его применении соблюдения определенной процедуры и правил.

Для того чтобы увольнение за прогул было правомерным, работодателю необходимо действовать по определенной схеме. Пошаговая инструкция увольнения за длительное отсутствие на работе без уважительных причин:

  1. Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на работе. Для этого составляется соответствующий акт, подписываемый не менее чем двумя свидетелями. Кроме того, факт невыхода на работу отмечается в табеле учета рабочего времени.
  2. Уточнить, не относится ли лицо к категории работников, которых законодатель запрещает увольнять по инициативе нанимателя. Так, в силу статьи 261 ТК РФ запрещено увольнять в связи с виновными действиями, к которым относится и прогул, беременных женщин и женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста. Об увольнении работника по инициативе руководства предприятия мы рассказывали здесь.
  3. Так как увольнение за прогул является мерой дисциплинарного воздействия, следует соблюсти установленные статьей 193 ТК РФ сроки привлечения к ответственности. Такой срок составляет месяц со дня совершения сотрудником прогула, при этом он не включает в себя периоды болезни, нахождения в отпуске, а также время производства по административному или уголовному делу.
  4. У работника необходимо затребовать письменное объяснение по факту прогула. Уведомление о представлении объяснений необходимо составить в 2 экземплярах, один из которых вручить работнику, а второй с подписью получившего лица и датой получения оставить у работодателя.

    Статья 193 ТК РФ отводит работнику 2 дня на представление объяснений. Если по истечении этого срока объяснений от лица не поступит, оно все равно может быть привлечено к дисциплинарной ответственности и уволено за прогул.

  5. Для того чтобы расторжение трудового договора в связи с прогулом было правомерным, необходимо учесть обстоятельства его совершения, включая вину сотрудника, тяжесть поступка, предыдущее отношение лица к исполнению своих трудовых обязанностей, наличие у него взысканий и поощрений и т. п. В первую очередь необходимо проверить уважительность причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Увольнение за прогул возможно лишь в том случае, если такой причины у лица не имелось.
  6. Издать приказ об увольнении. Важно, чтобы на момент увольнения сотрудник не находился на листке нетрудоспособности или в отпуске (статья 81 ТК РФ).
  7. Ознакомить увольняемое лицо с приказом о расторжении трудового договора. Если работник отказывается от ознакомления, необходимо зачитать текст документа вслух в присутствии не менее 2 свидетелей, а также составить акт об отказе от ознакомления и сделать соответствующую отметку на самом приказе.
  8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
  9. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с выполнением им трудовой деятельности, а также полностью рассчитаться, выплатив:
    • зарплату за проработанное время;
    • компенсацию за дни неотгулянного отпуска при их наличии.

    Выплаты поощрительного характера при увольнении нерадивому работнику за прогул не полагаются, но это должно быть обязательно прописано в правилах оплаты труда, утвержденных и действующих на том предприятии, откуда увольняют сотрудника.

Объяснение факта длительного отсутствия без уважительных причин

Для того чтобы увольнение за длительный прогул соответствовало требованиям законодательства, до применения этой меры дисциплинарного воздействия у работника необходимо затребовать объяснения по факту отсутствия на работе.

Если в случае с однократным прогулом и последующим появлением сотрудника на рабочем месте проблем не возникает, то длительное отсутствие вызывает определенные сложности.

Поскольку лично вручить лицу уведомление о представление объяснений в данном случае проблематично или невозможно, уведомление следует направить по имеющимся в личном деле адресам.

Документ необходимо переслать заказной корреспонденцией с уведомлением о вручении адресату и описью вложения.

Унифицированной формы уведомления не установлено, однако в нем следует указать:

  1. основание направления письма (невыход на работу в течение длительного времени);
  2. требование о явке в организацию для дачи пояснений по факту своего отсутствия;
  3. требование представить документы, подтверждающие уважительность причин длительного непоявления на работе (при их наличии).

Дату явки для дачи объяснений необходимо устанавливать с учетом сроков доставки почтовой корреспонденции. Часть 1 статьи 193 ТК предоставляет работнику 2 дня на то, чтобы объяснить причины совершенного прогула.

Однако в случае передачи уведомления почтовым отправлением стоит дать работнику дополнительное время, необходимое для того, чтобы послать пояснения почтой (например, неделю). Только после этого процедуру затребования объяснений можно считать соблюденной и составлять приказ об увольнении.

Если работник не получил уведомления, то есть оно вернулось в связи неполучением адресатом, стоит до издания приказа об увольнении выяснить причины отсутствия сотрудника, возможно, он находится в больнице, а значит, не является на работу по уважительным основаниям.

Какие документы необходимы для оформления?

Для того чтобы правильно оформить увольнение в связи с длительным прогулом, работодателю необходимо подготовить следующие документы:

  • табель учета рабочего времени, в котором будут зафиксированы дни невыхода на работу;
  • акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, подписанный не менее чем двумя свидетелями;
  • уведомление о необходимости явки и дачи объяснений по факту невыхода на работу с подтверждением факта направления и получения адресатом;
  • объяснение;
  • в случае проведения проверки по факту отсутствия сотрудника – ее заключение.

Инструкция: как правильно оформить приказ?

Издание приказа директора об прекращении трудовых правоотношений в связи с прогулом работника является завершающим этапом применения этой разновидности дисциплинарного взыскания на каждом предприятии. Форма приказа является унифицированной (Т-8). При издании документа обязательно необходимо помнить следующее:

  • Основанием для расторжения трудового договора является подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
  • Даже если сотрудник отсутствовал на работе в течение длительного времени, указывать в качестве даты издания приказа предшествующие даты нельзя.
  • Увольняемый сотрудник должен быть лично под роспись ознакомлен с документом. При отказе от ознакомления с приказом необходимо зачитать его текст, а затем составить акт отказа от ознакомления, подписываемый 2 свидетелями, сделать соответствующую отметку на самом документе.Если сотрудник не явится на работу, приказ направляется ему по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении адресатом.
  • Приказ должен быть издан не позднее тридцатидневного срока с момента обнаружения проступка, в который не засчитывается время нахождения работника на листе нетрудоспособности или в отпуске.

В приказе об увольнении должны содержаться следующие обязательные сведения:

  1. наименование организации-нанимателя;
  2. название и номер изданного документа;
  3. дата его оформления;
  4. Ф. И. О., должность увольняемого сотрудника;
  5. основание прекращения трудовых правоотношений, указанное в точном соответствии с формулировками, содержащимися в Трудовом кодексе РФ (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);
  6. сведения о документах, являющихся основанием для издания приказа (табели учета рабочего времени, акт об отсутствии на рабочем месте, объяснения и т. п.);
  7. дата издания приказа, подпись работодателя, печать предприятия;
  8. строка, предназначенная для подписи увольняемого сотрудника.

Письмо-уведомление

В соответствии с законом работодатель не обязан заранее сообщать работнику о том, что трудовые отношения с ним подлежат прекращению в связи с совершенным длительным прогулом. Тем не менее при желании он может уведомить об этом путем направления работнику соответствующего уведомления.

Унифицированная форма уведомления законодательно не предусмотрена, поэтому оно составляется в произвольном виде и должно содержать следующие сведения:

  • название компании-работодателя;
  • Ф. И. О и должность работника, допустившего прогул, его адрес;
  • наименование документа – уведомление, указываемое по центру строки;
  • текст письма, из которого следует, что трудовой договор с сотрудником расторгается с определенной даты в связи с допущенным прогулом;
  • дату составления уведомления.

В тексте приказа об увольнении следует указать дату расторжения правоотношений, причину увольнения и просьбу явиться в отдел кадров компании для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки.

Какую дату указывать?

При совершении работником однократного прогула сложностей с определением даты увольнения не возникает, ею будет считаться день, предшествовавший отсутствию работника на работе, если он прогулял целый день, и последний день работы, если лица не было на рабочем месте более 4 часов.

Однако в случае длительного отсутствия на рабочем месте и непредставлении сведений об уважительности причин невыхода на работу наниматель сталкивается с вопросом правильности определения последнего рабочего дня и даты издания приказа о прекращении правоотношений.

В таком случае работодатель может воспользоваться одним из следующих вариантов:

  • Указать в качестве даты увольнения последний день, когда сотрудник выходил на работу. При этом сам приказ издается реальной датой, а не последним днем работы увольняемого лица.
  • День издания приказа о расторжении трудового договора.

Второй вариант является более целесообразным, поскольку увольнению за прогул предшествует проведение проверки, выяснение причин отсутствия работника и т. п., а выполнение подобных действий возможно в рамках существующих трудовых отношений сторон.

Запись в трудовой книжке

Заключительным этапом увольнения за прогул является внесение в трудовую книжку сотрудника соответствующей записи.

Запись в трудовую книжку должна быть сделана в строгом соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и полностью повторять запись в приказе о прекращении трудовых правоотношений.

В случае увольнения за прогул в трудовой книжке указывается: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Кроме того, при заполнении трудовой книжки необходимо внести в соответствующие графы следующие данные:

  • порядковый номер записи;
  • дату внесения записи, аналогичную дате издания приказа и дате увольнения;
  • основание увольнения в соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ – «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ»;
  • дату и номер приказа о расторжении трудового договора;
  • подпись ответственного лица и печать организации.

Трудовая книжка в соответствии с требованиями статьи 84.1 ТК РФ должна быть выдана работнику в последний день работы. Однако, если в этот день он отсутствовал на рабочем месте, наниматель обязан направить ему заказным письмом уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой.

Со дня направления такого уведомления он освобождается от ответственности за задержку ее выдачи.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул:

В какие сроки увольняют?

Увольнение за длительный прогул является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, при его применении необходимо соблюдать установленные в статье 193 ТК РФ сроки.

Часть 1 названой статьи говорит о том, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка.

В этот срок не засчитывается время нахождения работника в отпуске или на листке нетрудоспособности.

Увольнение, реализуемое в качестве меры дисциплинарного воздействия, не допускается по истечении полугода со дня совершения виновных действий.

В соответствии со сложившейся судебной практикой при длительном прогуле днем совершения проступка является не первый день отсутствия сотрудника на рабочем месте, а день, когда было установлено, что его отсутствие не обусловлено уважительными причинами.

Впрочем, при судебном рассмотрении дел, суд в каждом конкретном случае исследует и оценивает представленные сторонами доказательства индивидуально, поэтому при увольнении за длительный прогул следует уложиться в месячный срок со дня первого пропуска.

Увольнение в связи с совершением прогула является крайней мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому при его применении необходимо строго следовать установленной трудовым законодательством процедуре.

До принятия решения о прекращении с работником правоотношений необходимо зафиксировать факт невыхода лица на работу, выяснить, не было ли его отсутствие на рабочем месте вызвано уважительными причинами, получить объяснения, оценить собранные сведения в совокупности.

Кроме того, важно соблюсти сроки привлечения к ответственности в виде увольнения. Только в этом случае работодателю не придется опасаться обращения уволенного сотрудника в суд и последующего восстановления на работе.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/dlitelnyy-progul-instrukciya-rabotodatelyu/

Как оформить увольнение за прогул

Как оформить увольнение за прогул

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не придет на работу. В крайнем случае напишет заявление на отсутствие на рабочем месте на конкретную дату. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Постановлением пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2 прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Если в вашем коллективе появился прогульщик, вот пошаговая схема, как уволить сотрудника за прогул, с образцами необходимых документов и пояснением отдельных, но важных нюансов. Соблюдение перечисленных шагов обеспечит вам соблюдение законности.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Отвечая на вопрос, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам, начнем с составления акта. Форма акта законом не регламентирована и составляется в свободной форме в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями подтверждают все, что написано в акте.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — непосредственно перед или сразу после окончания рабочего дня или смены. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт послужит одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Чтобы наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году не была оспорена и отменена в судебном порядке, кроме актов, нам понадобятся и другие доказательства отсутствия работника на своем рабочем месте. В качестве доказательства выступает табель учета рабочего времени.

До того момента как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем признает такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель сообщает об этом генеральному директору. Это сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Владислав Варшавский

Управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры»

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул признается судом необоснованным. В качестве примера юрист привел определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого следует вывод: работодатель не направил работнику запрос объяснений об отсутствии на рабочем месте, не предоставил ему возможность объяснить причины своего отсутствия, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответ не поступит или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он понадобится для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

Если есть акт об отказе, то перед работником не стоит вопрос, как избежать увольнения за прогул, но работодателю от этого не легче, соблюдение процедуры для него является обязательным.

А поскольку в ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые признаются уважительными, то работодателю следует иметь в виду, что в качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем дается предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник имеет шансы на восстановление на работе.

Ответ на вопрос, как уволить за прогул без уважительной причины пошагово, заключается в строгом соблюдении законности и обоснованности проводимых мероприятий. Если у человека есть или были уважительные причины отсутствия на работе, увольнять его не рекомендуется, потому что это не является прогулом.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности. Если принимается решение о наказании и последующем увольнении, то запускается процедура оформления увольнения по статье за прогулы, которая поручается, как правило, отелу кадров предприятия.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Итак, мы подошли к финальному шагу. На этом этапе работодателем оформляется приказ о привлечении виновного должностного лица к дисциплинарной ответственности.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление приказа об увольнении за прогул производится по статье 81 ТК РФ, дата увольнения за прогул указывается в общем порядке. Если условия позволяют и бухгалтерия готова к расчету, то увольнение производят в день издания приказа.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работника знакомят с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику выплачиваются все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдается на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Инициатором расторжения договора по такому основанию может являться как работник, так и работодатель.

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Когда нельзя уволить за прогул

В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку.

Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии.

Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.

Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Правильно увольняем сотрудника за прогул: точный алгоритм действий

Как оформить увольнение за прогул

Между работодателем и сотрудником возникают отношения, регулируемые трудовым кодексом РФ. Любые производственные процессы должны подчинятся прописанным в этом законе нормам. Если эти нормы нарушаются одной из сторон, то другая имеет право потребовать или принять меры для их соблюдения.

Если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, но строго в соответствии с нормами ТК РФ.

 И в нашем случае, разговор пойдет о таком виде нарушения, как прогуле и об одной из возможных санкций за него, – увольнении с работы.

Именно, строгое соблюдение всех законодательных правил позволит руководству предприятия быстро и безболезненно избавиться от нерадивого работника.

Что значит прогул в 2020 году

Давайте обратимся к нормам закона, точнее трудового кодекса. Данный вид нарушения и те санкции, которые имеет право применить руководство предприятия, подробно прокомментированы в некоторых его статьях: ст. 81 пункт 6 часть 1, ст. 192, ст. 193, ст. 261, ст. 392, ст. 140.

Законные на то, основания

П. 6 ст. 81 ТК РФ дает точное определение признаков дисциплинарного нарушения – прогула.

Ст. 192 ТК РФ – как раз и позволяет избрать в качестве наказания, такую меру, как увольнение.

Остальные, приведенные выше нормы, разъясняют как поступить работодателю в том, или ином случае.

Процесс документирования и увольнения по этапам

Еще раз повторим, что увольнение сотрудника за прогул – сложное мероприятие, требующее от нанимателя соблюдения ряда условий. В случае возникновения ошибок в ходе этой процедуры, прогульщик, не без помощи контролирующих органов, сможет снова занять свою должность в этой же организации.

Давайте поэтапно (пошагово) рассмотрим все нюансы и тонкости процесса и попробуем с практической точки зрения рассмотреть наиболее часто совершаемые работодателем ошибки. Составим, так сказать, пошаговую адекватную инструкцию.   

А для начала (Смотрим 2 Минуты).

Хорошо, начнем с обсуждения этапов (порядок) увольнения сотрудника за прогул.

  1. Регистрация факта отсутствия нарушителя на рабочем месте.
  2. Получения от работника объяснения по данному факту.
  3. Правовая оценка объяснения руководством и юридической службой.
  4. Подготовка распорядительных документов, необходимых для увольнения.
  5. Увольнение: расчет и выдача всех необходимых документов.

Ниже представлен подробный разбор каждого пункта схемы. Все этапы должны быть детально и в порядке очереди задокументированы.

Этап № 1. Зафиксируем нарушение доступным способом

Не всегда невыход на работу признается прогулом. Но общими признаками для всех проступков этого типа являются отсутствие на рабочем месте более четырех часов после начала смены или рабочего дня и при этом отсутствие как-либо объективного объяснения этого поступка со стороны нарушителя.

Так как у руководителя нет возможности в день невыхода сотрудника на работу удостовериться в уважительности причины его отсутствия, факт необходимо зафиксировать.

Это осуществляется посредством создания соответствующего акта или иного документа, в соответствии с регламентом локальных актов организации.

В этом документе необходимо указать время и место составления, данные человека, составлявшего документ, и присутствующих при этом процессе лиц (указать фамилию, имя, отчество, должность и, при необходимости, другие данные).

В первый день отсутствия прогульщика на работе составляются три подобных акта: в момент обнаружения факта отсутствия, по истечении четырех часов после начала рабочей смены (дня) и в конце рабочей смены (дня). Далее акты составляются ежедневно, в конце смены (дня), – таким образом документируется по схеме факт отсутствия прогульщика на работе.

Когда специалист снова приступит к работе и получит уведомление о необходимости предоставить объяснения, должен быть составлен акт о выходе сотрудника на работу.

Работодатель, в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, может предъявить сотруднику дисциплинарное взыскание (уволить за прогул) только после получения от него письменного объяснения.

Если работодатель решит наказать нарушителя, не потребовав от него написать объяснительную записку, то такое наказание будет считаться неправомерным, и сотрудник сможет обратиться с жалобой на своего нанимателя в контролирующие органы.

Вообще, законодательно не утверждено, в какой форме стоит требовать объяснение от нарушителя. Однако лучше получить объяснение именно в письменном виде, чтобы работодатель обладал правовой защитой в виде объяснительной записки (имелось задокументированное подтверждение получение от сотрудника объяснений).

Нарушитель должен представить объяснение в течение двух рабочих дней. Если этого не произошло, то составляется соответствующий акт о событии.

В табеле учета отработанного времени ставится отметка, утверждающая, что сотрудник отсутствовал по невыясненным причинам: либо буквенный код – «НН», либо цифровой – «30».

После выяснение причин отсутствия ставится отметка, соответствующая фактической причине отсутствия.

Этап №3. Проводим юридический анализ причин прогула

Исходя из предоставленной объяснительной записки, работодатель должен оценить уважительность причины, по которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Критериев оценки таких причин в трудовом законодательстве нет, поэтому работодатель должен, принимая решение, исходить из соображений разумности и из судебной практики по аналогичным делам.

Правильно, если данным вопросом будет заниматься юридическая служба предприятия.

Правовая оценка доводов, изложенных в объяснительной, излагается в отдельной бумаге (такой, как правило, является служебная или докладная записка). В этом документе должно быть указано, в зависимости от вердикта, следующее:

  1. Если объективных причины нарушения не выявлено, должно быть указано, что сотрудник, вопреки трудовому законодательству (равноценно: заключенному трудовому договору) совершил проступок дисциплинарного характера, выразившийся в отсутствии на работе в течение определенного периода без уважительной на то причины;
  2. Другой случай, когда нарушитель отсутствовал на работе по оправдывающим его причинам и смог это доказать. При таком варианте, невыход последнего на работу прогулом не признается.

Справка: Выявление причин произошедшего события, ответственный этап.

Представьте, что, если ваш сотрудник находиться в больнице и не может вам об этом сообщить, либо он покинул рабочее место, почувствовав недомогание.

Вы, до конца, не разобравшись в ситуации, его увольняете за прогул и тем самым создаете ситуацию, которая гарантировано приведет вас в суд за незаконное решение, грозящее вам санкциями.

Вообще трудовой кодекс не содержит перечня причин для объективного отсутствия на работе, но есть судебная практика, на которую и следует опираться руководству компании при оценке таковых.

В том случае, если руководитель нашел действия сотрудника неправомерными, он может также указать в документе предложение о применении в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарного взыскания, тяжесть которого может варьироваться от предупреждения или депремирования (если возможность депремирования, как дисциплинарного наказания утверждена в локальных актах организации) до увольнения.

Оформленный документ отдается генеральному директору организации или уполномоченному им сотруднику с целью утверждения. Ответственный сотрудник уже на свое усмотрение примет решение относительно прогулявшего работу сотрудника: либо руководство согласится с предложенным в записке варианте наказания (если таковой имеется), либо примет решение относительно наказания самостоятельно.

Этап №4. Составляем, утверждаем, подписываем приказ

Если руководство утвердило самую жесткую форму дисциплинарного взыскания, то есть увольнение, то ответственному подразделению (как правило, отделу кадров), необходимо будет составить приказ о прекращении трудового договора, используя унифицированную форму Т-8.

Правильно считать днем увольнения провинившегося специалиста, последний, отработанный им день, перед совершением проступка. Ведь именно так указано в ст. 84.1 ТК РФ.  Дата составления приказа и день увольнения не совпадут по объективным причинам.

Приказ должен быть подписан руководителем предприятия, а нарушитель, в свою очередь, должен быть под подпись ознакомлен с содержанием документа.

Ситуация весьма конфликтная и вполне возможно, что прогульщик откажется подписать соответствующий приказ. Вы должны быть к этому готовы и при таком развитии ситуации составьте соответствующий акт в присутствии свидетелей.

Сроки увольнения за правонарушение указаны в ст. 193 ТК РФ, читаем…

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудником и отдать все документы, которые необходимо предоставить сотруднику в последний рабочий день.

Основание для расчета служит записка-расчет, которые в паре готовят два отдела: кадры и бухгалтерия. В расчет должны быть включены зарплата за последний отработанный месяц, задолженность перед сотрудником, если таковая имеется, а также все невыплаченные пособия, премии, неиспользованные отпускные и т.д.

Справка: Даже если сотрудник увольняется по отрицательным мотивам, то предприятие должно произвести все выплаты, предусмотренные законодательством и уложиться в те сроки, которые прописаны в нормах. Это особенно важно при конфликте с бывшим сотрудником. Ведь любая задержка может стать причиной судебных разбирательств и как следствие, издержек и штрафов.

Также должны быть выданы все полагающиеся документы: трудовая книжка, медкнижка (при наличии), справка о сумме заработка за два календарных года, формы СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и другие.

Справка. Что делать если после увольнения, провинившийся сотрудник не посещает работу и не забирает положенные документы, в том числе трудовую книжку? Правильно, вы должны направить ему письмо, с просьбой, сделать это собственноручно, либо получить от него разрешение на пересылку документов по почте.

Если ваше письмо бывший сотрудник продолжает игнорировать, то придется хранить бумаги в отделе кадров, до того момента, пока он их не заберет. 

Отработка, нужна ли

Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.

Очевидно, что при увольнении за прогул специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?

Что будем писать в трудовую

Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ

Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.

2003 №225).

Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.

Выводы

Увольнение сотрудника в связи с прогулом – сложный, требующий соблюдения всех деталей процесс. Если у работодателя не будет четкой схемы и правовой защиты в виде перечисленных в статье документов, то совершивший проступок работник сможет восстановиться в организации на прежней должности.

Вопросы ответы по e-mail

Меня уволили за прогул, и соответствующая запись об этом появилась в моей трудовой книжке. Подскажите, какие последствия лично для меня имеет это событие?

На том предприятии, с которого вас уволили, вы не сможете отгулять до конца отпуск. Либо получить за неиспользованные дни компенсацию. Ваш стаж работы будет прерван, со всеми вытекающими последствиями.

Новое предприятие не имеет право отказать вам в приеме на работу на этом основании.

Может ли предприятие уволить сотрудника за единственный прогул?

Да, конечно. Об этом мы упоминали в статье несколько раз. Прогул – грубое нарушения и по нормам ТК, за него работодатель имеет право уволить нарушителя даже если прогул не длительный, а он проработал на предприятии очень долго.

Если работник ценный, то имеет смысл воспользоваться другим видом наказания, а с нарушителем провести профилактическую беседу.

В каком случае работодатель может применить другое взыскание для наказания сотрудника?

В любом! Никто не заставляет работодателя выгонять провинившегося сотрудника с предприятия. Это его право, но не обязанность. Если специалист на положительном счету, навряд ли адекватный наниматель захочет избавиться от него навсегда, а лишь ограничиться выговором.

Однако нужно помнить, что после принятия такого решения, уволить провинившегося за тот же самое уже не получиться. Так как повторное наказание за один и тот же случай нарушения трудовой дисциплины запрещено.

А вот если прогульщик давно поднадоел руководству и коллективу, то эта та самая причина, которая позволит забыть о нем навсегда, на законных основаниях.

Что делать, если в момент увольнения сотрудницы за прогул руководство не знало о ее беременности?

Восстановить в должности? Другого вариант нет. Это самое правильное решение, если хотите избежать наказания за незаконное увольнение. Кроме тог, вы будете должны провести расчеты за время вынужденного прогула с уволенным сотрудником.

Законодательство (статья 261 ТК РФ) прямо и четко запрещает увольнение беременной по инициативе предприятия. Ваше незнание факта поможет избежать ответственности за это.  

Источник: https://trudko.ru/content/pravilno-uvolnjaem-sotrudnika-progul-tochnyj-algoritm-dejstvij

Подробный порядок увольнения за прогул

Как оформить увольнение за прогул

Прогул относится к одним из нескольких грубых нарушений трудовой дисциплины, которые выделяются в трудовом законодательстве РФ. За данное нарушение работодатель имеет право уволить работника, даже в случае совершения его в первый раз.

Для того чтобы такое увольнение было законным, должна соблюдаться определенная процедура. Более подробно о ней и о правилах увольнения за прогул далее в статье.

Понятие прогула в трудовом законодательстве

В соответствии с пп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение более чем четырех часов по причине, которая не является уважительной. Помимо этого, прогулом могут быть признаны действия, при которых работник:

  • не вышел на работу в течение всего рабочего дня (при этом полная его продолжительность значения не имеет);
  • оставил работу без уважительных причин до окончания срока действия трудового договора или без предупреждения работодателя о его расторжении (если договор был бессрочным);
  • не явился на работу в последние две недели перед увольнением (в случае расторжения трудового договора по собственному желанию);
  • самостоятельно ушел в отпуск (даже если право на него у сотрудника было);
  • самовольно использовал дни отгулов (без разрешения работодателя).

При этом значение имеют такие условия:

Продолжительность отсутствия на рабочем месте

Она должна составлять более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня или смены, вне зависимости от их продолжительности. Если же длительность отсутствия составит ровно 4 часа или меньше, прогулом это считаться не будет.

Конкретное определение рабочего места сотрудника

В этом случае возможны два варианта:

  • рабочее место четко указано в трудовом договоре (например, точное название подразделения или рабочего кабинета);
  • указания конкретного места в документах не содержится, поэтому рабочим местом считается общая территория предприятия.

В первом случае наказать работника проще, нужно лишь доказать, что его не было в конкретном месте. Во втором случае получается, что если сотрудник находился где-то в пределах предприятия, уволить его за прогул не могут, даже если в это время свои обязанности он не выполнял.

Причина отсутствия

Применить наказание работодатель может только при условии, что причина была неуважительной. В противном случае увольнения можно избежать. К уважительным причинам можно отнести:

  • болезнь или посещение врача;
  • вызов в суд;
  • участие в ДТП;
  • призыв на военную службу;
  • задержание сотрудниками правоохранительных органов;
  • вызов по повестке в органы внутренних дел;
  • уход за больным родственником;
  • другие форс-мажорные обстоятельства.

Стоит учесть, что если работник заранее не предупредил руководителя о причине своего предстоящего отсутствия, считаться неуважительным оно не может. По возможности каждая из этих причина должна подтверждаться документально. Например, работник может предоставить справки из больницы.

Наличие доказательств

Это значит, что факт прогула должен подтверждаться документально. Без наличия доказательств привлечь сотрудника к ответственности не получится.

Немаловажное значение при этом имеет и правильное проведение процедуры увольнения.

Последовательность действий

Процедура увольнения может быть разделена на несколько этапов:

Первоначальный этап увольнения

Это подготовка доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для начала делается соответствующая запись в табеле учета рабочего времени (с кодом НН) или ставится количество фактически отработанных часов сотрудником (если на работе он все же появился).

Далее непосредственный начальник нарушителя составляет докладную записку и передает ее вышестоящему руководителю. Также можно (но необязательно) взять докладные или объяснительные у коллег прогульщика, чтобы они подтвердили факт его отсутствия.

После этого составляется акт, фиксирующий данное нарушение. Несмотря на то что утвержденной формы этого документа нет, в него нужно включить такие данные:

  • наименование компании-работодателя;
  • дату и время составления;
  • ФИО и должность составителя;
  • основания для составления акта (то есть факт прогула);
  • ФИО и должность виновного работника;
  • дату и продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Составить акт может руководитель подразделения, в котором работает нарушитель, или глава компании (если подразделений нет). Подписывается документ составителем, а также несколькими свидетелями из числа других сотрудников (их должно быть минимум двое).

Второй этап: Объяснения от сотрудника

Далее необходимо потребовать от сотрудника объяснение проступка. Требование составляется в письменном виде и вручается работнику, чтобы тот с ним ознакомился и поставил свою подпись. Если он отказывается это сделать, по данному факту также составляется акт (который должен быть подписан как руководителем, так и свидетелями).

Если сотрудник согласен дать объяснение, составить его он также должен в письменном виде. В нем он может подробно обосновать причину прогула, а также приложить к нему документальные подтверждения (при их наличии). На составление объяснительной сотруднику отводится два дня.

Третий этап: Составление приказа

На следующем этапе составляется приказ об увольнении. Делать это работодатель может, если работник:

  • отказался составлять объяснительную;
  • нарушил сроки ее предоставления;
  • изложил в объяснении причины, которые уважительными не являются.

В каждом из этих случаев увольнение будет законным, поэтому руководитель должен позаботиться о составлении приказа. Для начала может быть подготовлен приказ о применении дисциплинарного взыскания с внесением в него следующей информации:

  • основание для составления приказа (то есть акт);
  • изложение обстоятельств дела, по которому издается приказ;
  • вид дисциплинарного наказания (то есть увольнение);
  • дата и место совершения проступка;
  • ФИО и должность подчиненного;
  • данные лица, которое несет ответственность за выполнение приказа;
  • указание на право работника обжаловать принятое решение в суде.

В случае отказа последнего от подписания документа также должен быть составлен акт. Утвержденной формы этого приказа нет и оформлять его не всегда обязательно. Работодатель вправе сразу составить приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8 и также ознакомить с ним сотрудника.

Окончательный этап

На окончательном этапе вносится запись в трудовую книжку сотрудника, которая отдается ему в последний рабочий день. В ней указывается основание для увольнения (соответствующая статья) и вид дисциплинарного проступка (прогул).

Также в последний рабочий день (который одновременно является и днем увольнения) руководитель должен рассчитаться с подчиненным: выдать ему заработную плату за отработанное время и компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Наиболее частые ошибки

В некоторых ситуациях увольнение за прогул может считаться незаконным. Если это будет доказано, работодатель должен будет восстановить в должности сотрудника. Кроме этого, к руководителю может быть применена административная ответственность за незаконное увольнение. Поэтому нужно обратить внимание на такие моменты:

  1. Выполнение всех условий увольнения. Они указаны выше (указание рабочего места, длительность прогула, наличие уважительных причин). Если при проведении процедуры были допущены ошибки (например, не был составлен акт или не затребовано с сотрудника письменное объяснение), увольнение будет незаконным.
  2. Соблюдение установленных сроков. Ответственность за данный проступок может быть применена только в течение полугода после его совершения или месяца после обнаружения.
  3. Наличие категорий, к которым данная ответственность применена быть не может. К ним относятся беременные женщины и несовершеннолетние работники. Также нельзя уволить за прогул сотрудника, если он отказался выполнять сверхурочную работу, выходить раньше срока из отпуска или принимать участие в труде, который противопоказан ему по состоянию здоровья.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника — это лишь право работодателя, но вовсе не его обязанность. То есть начинать эту процедуру руководитель может только по своему желанию.

Если делать этого он не хочет, достаточно оформить приказ о дисциплинарном взыскании и наказать его без увольнения (например, сделать выговор или лишить премии). Решение о том, считать ли причину отсутствия уважительной, также принимает работодатель, что накладывает на него большую ответственность.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/za-progul.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.